Paie & Ressources Humaines

La RHvolution se fera même sans big data

16 Déc 2016

Longtemps, le pilotage RH n’a concerné que la masse salariale, les effectifs et autres éléments fondamentaux. Aujourd’hui, les systèmes d’information RH permettent d’aller plus loin dans ce domaine. Le problème pour les professionnels RH, de plus en plus nombreux à vouloir franchir le pas, réside dans la difficulté à évaluer l’apport et la pertinence des possibilités qui s’offrent à eux. Alors, y a-t-il un salut en dehors du Big Data ?

 

Que ceux qui redoutent que la digitalisation et la robotisation chassent l’homme de l’entreprise se rassurent : jamais le capital humain n’a constitué un enjeu aussi décisif dans les organisations. Et si ce capital peut représenter, selon les secteurs, de 60 à 80% de leurs charges, il est aussi le levier majeur de leur réussite. En tirer le meilleur parti impose d’aller au-delà d’une logique de reporting, d’être en mesure de croiser et d’analyser des données provenant de sources de plus en plus hétérogènes et d’architecturer son SIRH en conséquence.

 

Faire communiquer les données avant tout

 

Le préalable au pilotage est le partage d’un socle de données de l’entreprise, celles-ci pouvant provenir de la paie, des entretiens annuels, du site carrière, de la plateforme d’e-learning, etc. Cette mise en commun ne peut se concrétiser qu’à travers l’élaboration d’un core model adapté aux spécificités de l’entreprise. On peut définir le core model comme l’ensemble de ce qui peut être partagé à travers les systèmes d’information de l’entreprise : processus, règles de gestion, modèle de données, référentiels. L’intérêt majeur d’un core model RH est de mettre entre les mains de la DRH, au siège de l’organisation, des outils de consolidation de données et de reporting pour l’ensemble de ses sites ou entités. Dit autrement, disposer d’un core model revient à s’approvisionner non plus chez une multitude de petits commerçants, mais au sein d’une grande surface où tout ce dont on a besoin se trouverait rassemblé.

 

Le premier enjeu du core model RH est simple : disposer des informations qui lui permettront de faire, et de promouvoir auprès de la Direction, les choix RH les plus pertinents. L’objectif est, pour la DRH, de construire un core RH comprenant toutes les données susceptibles d’éclairer une décision RH. La question des données – de leur nature, de leur quantité et de leur qualité – apparaît donc comme centrale dans le succès de la démarche. Il s’agit pour la DRH de faire dialoguer entre eux tous les outils mis en place dans la fonction RH, notamment les plateformes ou les intranets qui ne communiquent pas.

 

Loin des big data, il semble plus réaliste et utile dans un premier temps de  raisonner en termes de smart data ou de data mining : la capacité à tirer profit des données pertinentes et à disposition. À titre d’exemple, un DRH ou RRH peut souhaiter analyser la rémunération en fonction du turn-over, des caractéristiques des personnes recrutées, des typologies d’équipe ou des investissements en formation, etc. Un modèle unifié de ces données rend possibles des analyses transverses créatrices de valeur pour l’entreprise, mais aussi pour la fonction RH.

 

Un renforcement de la fonction RH et de sa légitimité

 

Les DRH, de plus en plus présents dans les comex et les codir des entreprises, suscitent de fortes attentes au sein de ces derniers. Dans ce contexte, avoir des éléments factuels à apporter aux dirigeants et aux autres directions permet de positionner le DRH comme un « sachant », à même de répondre à des questions du type : a-t-on les compétences en interne si on veut investir tel marché, etc. La valeur ajoutée du DRH sera d’autant plus forte que son SIRH et le core model qu’il aura définis lui permettront de brasser et de collecter les bonnes données, et d’apporter ainsi des éclairages stratégiquement utiles.

 

Autre atout puissant pour la DRH, un core model apporte la consolidation de l’information qui seule rend possible un pilotage unique. Il permet ainsi aux organisations d’entrer dans la « glocalisation », c’est-à-dire un mode de gestion global tenant compte des spécificités locales. Le DRH d’un groupe doté d’antennes en province, par exemple, peut avoir une vision globale consolidée tout en laissant une certaine marge de manœuvre aux entités locales.

 

DRH, résistez aux sirènes du Big data

 

Une analyse poussée des données RH représente une contribution importante à la prise de décisions stratégiques. Elle permet d’étayer une proposition, de mesurer l’impact d’une réorganisation, d’optimiser la gestion des talents, voire d’anticiper des tendances sociales. Nées de ce constat, les méthodes HR Analytics se proposent d’exploiter la masse de données à dominantes RH collectées par les différents systèmes d’information, notamment le SIRH.

 

Les HR analytics s’appuient sur un panel d’outils performants d’aide à la décision visant à préparer l’avenir de l’entreprise. L’enjeu, pour les DRH, est de pouvoir faire des simulations et d’ajouter une dimension prédictive à leurs analyses. Il est par exemple possible d’intégrer les données prévisionnelles de recrutement et de disposer d’une projection de l’effectif par statut, par sexe ou selon d’autres critères, en intégrant seulement les demandes de recrutement en cours.

 

Un modèle de HR analytics, même poussé, nécessite l’analyse de quelques centaines de mégaoctet de données seulement. Bien loin du péta-octet qui est l’étalon de mesure dans les systèmes de big data. Aujourd’hui, seuls les grands éditeurs de paie peuvent se targuer d’avoir accès à cette volumétrie de données. Mais ils sont confrontés à des limites en termes de propriété et de confidentialité pour en faire un usage orienté big data.

 

S’il est vraisemblable que le big data sera un jour aussi incontournable dans le domaine des RH qu’il est en passe de le devenir dans les domaines marketing et commercial, mieux vaut cependant, pour les DRH, éviter de se laisser éblouir par des promesses somme toute lointaines. Construire un core model adapté à la réalité opérationnelle de l’entreprise permet en revanche, dès à présent, de renforcer le statut de strategic-partner que conquièrent peu à peu les DRH ces dernières années.

 

Enrôlez-vous dans la RHvolution

 

Pour aller plus loin :

Rester informé

Recevoir gratuitement la newsletter Cegid

S'abonner