Les 5 leviers RH pour maximiser l’engagement de vos collaborateurs

82% des collaborateurs lient sens au travail et performance^[1]. Mise en perspective avec le fait qu’un employé heureux est 20% plus productif, cette statistique tend à prouver que le sens donné au travail des collaborateurs a un impact positif sur leur performance et celle de leur entreprise. Et que ces dernières ont donc tout intérêt à mettre en place les conditions maximisant le niveau d’engagement de leurs collaborateurs pour optimiser ses résultats. Mais, quels leviers contribuant à donner du sens aux missions des collaborateurs les entreprises peuvent-elles actionner, par le biais de leurs RH ? Et comment ces plans d’action peuvent-ils être menés à l’échelle individuelle pour une approche plus inclusive ?

Traiter efficacement les questions administratives

La question du traitement des tâches administratives peut sembler secondaire lorsque l’on évoque l’engagement des collaborateurs. Pourtant, elle est fondamentale. Car seule une entreprise capable de gérer efficacement ces formalités peut prétendre créer un cadre sécurisant pour ses collaborateurs, lequel est impératif pour cultiver leur engagement.

L’automatisation des tâches n’est plus une surprise : c’est un sujet brûlant chez les Ressources Humaines. L’automatisation des tâches pour les Ressources Humaines est un progrès technologique significatif qui offre une variété d’avantages. Elle permet d’automatiser des tâches répétitives et chronophages comme la gestion des feuilles de temps, le suivi des performances, le recrutement, l’onboarding et bien d’autres processus RH. L’automatisation peut aider à réduire les erreurs, augmenter l’efficacité et permettre aux membres de l’équipe RH de se concentrer sur des tâches plus stratégiques. En outre, elle améliore l’expérience des employés en simplifiant et en accélérant les processus, et peut également aider à assurer la conformité aux réglementations en matière de RH.

Offrir des opportunités d’apprentissage

Le saviez-vous ? 78% des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise s’ils voyaient une opportunité de faire carrière en son sein^[2]. C’est dire combien la gestion des carrières des collaborateurs, ainsi que la question corollaire du développement continu de leurs compétences, sont des éléments forts de motivation et d’engagement en entreprise.

En effet, en donnant à vos collaborateurs l’opportunité de se former (en formation continue ou à travers le social learning – formation entre pairs) et d’accéder à des postes intellectuellement épanouissants (potentiellement plus rémunérateurs), vous témoignez avoir pris en considération leur valeur.

Sans compter que l’entreprise elle-même peut en retirer des bénéfices : d’une part parce que des collaborateurs plus compétents sont souvent plus performants, et d’autre part parce qu’en produisant un effort de formation à l’attention de vos employés, vous favorisez l’émergence d’une marque employeur forte.

Veiller à l’adéquation poste / collaborateur

Un collaborateur qui se sent bien dans un poste a davantage de chances de s’engager pour son entreprise.

Or, sur ce point, les directions RH ont un rôle central à jouer, notamment lors de la phase de recrutement des talents (externe ou mobilité). Elles sont en effet les mieux à même de juger de l’adéquation entre un poste et un candidat/collaborateurs, au vu des nombreuses dimensions à passer au crible :

• la cohérence entre les attentes du candidat et les missions réelles qu’offre le poste. Il doit en effet pouvoir réellement y exprimer son plein potentiel et sa créativité, se voir confier des tâches valorisantes, bénéficier de l’autonomie et la responsabilité dont il a besoin… et dont il est capable !
• l’intégration du profil dans la dynamique de groupe de l’équipe en place : il faut savoir que l’entraide entre collègue améliorerait l’expérience au travail pour 77% des collaborateurs
• la possible création d’une relation stimulante avec le manager, dans la mesure où le sentiment d’être écouté par un manager multiplierait par 4 fois l’envie d’un collaborateur à donner le meilleur d’eux au travail^[3] !

Créer les conditions d’une reconnaissance équitable

L’engagement des collaborateurs est d’autant plus fort qu’ils se sentent reconnus pour leur travail : 81 % des salariés sont en effet davantage motivés à travailler dur lorsque leur manager leur manifeste de la reconnaissance^[4]. Un constat que partage 72 % des managers, qui classent la reconnaissance comme l’un des principaux leviers de l’engagement.

Mais encore faut-il que la reconnaissance soit perçue comme équitable, ce qui suppose de prendre des décisions justes, basées sur des informations fiables, disponibles en quantité suffisante et analysées finement.

Aussi, pour que la reconnaissance soit un réel moteur d’engagement, instaurer une culture du feedback en transparence pour disposer des bonnes informations au bon moment n’est pas suffisant. Il faut aussi être outillé pour analyser les informations recueillies et adopter une approche individualisée plus inclusive.

Développer une culture d’entreprise forte et engagée

Enfin, l’engagement des collaborateurs a une dimension morale flagrante : 80% d’entre eux se disent en effet plus engagés quand les valeurs de l’entreprise, la mission et la culture de l’entreprise, sont alignées avec leur travail et avec leurs propres valeurs ³. Une statistique qui ne laisse aucun doute planer sur la nécessité pour les entreprises d’affiner leur connaissance de leurs valeurs, leurs missions et leur ambition !

Dans cette réflexion, les directions RH ont un rôle de chef d’orchestre à jouer : en devenant l’acteur principal de l’identification des valeurs de leur organisation et le gardien de leur affirmation, elles pourront s’assurer de leur résonance au sein des ressources humaines. Et ainsi créer les conditions propices à un engagement notable de la part des collaborateurs.

Conclusion

Engagement des collaborateurs et sens au travail sont intimement liés, et peuvent être accélérés par de bonnes pratiques et des solutions innovantes. Des outils de plus en plus cruciaux dans un contexte bouleversé par les modalités de travail hybride.

^[1] Deloitte

^[2] Mercer

^[3] Salesforce Reseach

^[4] Glassdoor survey