Paie & Ressources Humaines

Les démarches autour de l’égalité professionnelle sous contrôle

14 Mar 2019

En raison du déploiement de la loi « avenir professionnel » en 2019, les entreprises devront d'abord se mettre en conformité avant d'initier toute démarche spécifique en faveur de l'égalité femmes-hommes.

Un déploiement en trois temps

A compter du 1er mars 2019, les entreprises employant plus de 1 000 salariés doivent publier leurs indicateurs de l’égalité femmes-hommes. Les entreprises de plus de 250 salariés devront faire de même le 1er septembre 2019. Les premières ont normalement reçu un courrier de l’administration au mois de janvier les informant sur la nouvelle réglementation.Les entreprises de plus de 50 salariés bénéficieront de quelques mois supplémentaires pour publier leurs indicateurs au 1 Mars 2020.

 

Cinq indicateurs

La loi « avenir professionnel » de septembre 2018 impose aux entreprises de surveiller cinq indicateurs :

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • l’écart de taux d’augmentations individuelles ;
  • l’écart de taux de promotions ;
  • le taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité ;
  • le nombre de salariées parmi les dix plus hautes rémunérations.

 

Chaque indicateur permet d’obtenir des points. En-deçà de 75 points (sur 100), l’entreprise doit se corriger.

Elle dispose de trois ans pour le faire sous peine d’une pénalité financière.

Afin de tenir compte de leurs spécificités, les entreprises de 50 à 250 salariés, devront produire 4 indicateurs au lieu de 5, les indicateurs 2 et 3 étant aménagés. (Pour plus d’information)

 

Commencer par la mise en conformité

La première phase d’une démarche d’égalité consiste à se mettre en conformité avec la loi. Dans un premier temps, il faut produire et publier ces cinq indicateurs. Les informations sont disponibles dans la base de données économiques et sociales (BDES) de l’entreprise. Le ministère du Travail met à disposition un tableur contenant les formules de calcul (1). Une fois les indicateurs établis, les entreprises devront publier leur note globale sur leur site Internet. Les conseils sociaux et économiques (CSE) pourront en connaître le détail.

 

Des efforts à prévoir

Il est probable que beaucoup d’entreprises obtiendront des résultats inférieurs au nombre de points plancher. En effet, le ministère du Travail a réalisé une simulation sur deux critères à partir des déclarations annuelles de données sociales (DADS) 2015 de 40 000 entreprises. Résultat : 6% des entreprises de plus de 50 salariés ont obtenu la note conforme sur l’écart de rémunérations. Cela signifie que 94% vont devoir faire des efforts. S’agissant du second indicateur testé, le ministère n’a trouvé en moyenne que deux ou trois femmes parmi les plus hautes rémunérations.

 

Des actions correctives déjà prévues par le législateur

Pour diminuer les écarts de rémunérations, le législateur a prévu que les entreprises devront allouer une enveloppe de rattrapage salarial sur trois ans. Pour augmenter le nombre de femmes parmi les plus hauts salaires, le ministère conseille de mettre en place un vivier de hauts potentiels. S’agissant des promotions et des augmentations individuelles, celles-ci devront être attribuées de « façon équitable ». Quant aux augmentations salariales au retour de congé maternité, il suffira d’ « appliquer la loi », assure le ministère.

 

Les syndicats associés

Les directions des entreprises ne seront pas seules pour prendre les mesures qui s’imposent. Les représentants du personnel auront en effet accès, via le CSE, à tous les résultats dans le détail. Par ailleurs, les ordonnances travail de septembre 2017 prévoient qu’ils pourront bénéficier d’expertises financées par l’entreprise.

 

(1) Index de l’égalité femmes-hommes : comment le calculer ?

Article

Construire une politique de rémunération vraiment équitable ?