Paie & Ressources Humaines

Décret sur l’égalité salariale : quel impact sur les logiciels RH ?

11 Mar 2019

Effectif depuis le 1er janvier 2019, le décret égalité femmes/hommes oblige les entreprises à s’adapter et à se mettre en conformité. La mise en pratique du décret entraîne un impact (limité) sur les logiciels de gestion, notamment au niveau du calcul des indicateurs permettant de noter l’index femmes-hommes ainsi que leur publication.

Cette nouvelle disposition réglementaire sur l’égalité salariale, supposant un calcul de divers indicateurs mesurant l’effectivité de l’égalité salariale femmes/hommes, aurait pu, à l’origine, faire l’objet d’une création d’un logiciel spécifique par le gouvernement. Cependant, il a été jugé que cet outil était trop complexe à mettre en œuvre. De fait, c’est bien à l’employeur qu’il revient de calculer puis communiquer les indicateurs.

 

De quels indicateurs parle-t-on ?

Soumises à une obligation de résultat de rattrapage des salaires femmes/hommes, les entreprises vont devoir publier annuellement des indicateurs sur les écarts F/H et les actions menées pour les corriger et donc les réduire.

 

Ces indicateurs font l’objet d’un index de l’égalité femmes/hommes. Il comporte 5 critères :

  • L’écart de rémunération de base, variable et primes comprises (40%),
  • L’écart de la répartition des augmentations individuelles (20%),
  • L’écart de la répartition des promotions dans les entreprises de + de 250 salariés (15%),
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15%),
  • Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (10%)

 

Comment calculer ces indicateurs ?

Chaque année, l’employeur doit publier les indicateurs, au plus tard le 1ermars. Cela implique le choix d’une période de référence, à savoir douze mois consécutifs qui serviront de base de comparaison pour mesurer les évolutions positives ou négatives.

 

Tous les collaborateurs d’une entreprise ne seront pas concernés par cet index. En effet, sont à exclure des effectifs les apprentis ou titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une entreprise externe, les salariés expatriés, et les salariés absents pendant une période supérieure à 6 mois dansla période de référence.

 

Sur le calcul à proprement parler, voici comment il vous faudra caractériser chaque salarié :

  • En fonction de son âge ;
  • En fonction de la catégorie socioprofessionnelle ;
  • En fonction du niveau ou du coefficient hiérarchique tel que prévu par l’accord de branche ;
  • En fonction du niveau et donc de la méthode de cotation des postes de l’entreprise ;

 

Au niveau de la rémunération, celle-ci devra être calculée dans sa globalité, soit reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. Il ne faudra pas prendre en compte certaines primes (liées à une spécificité du travail comme le travail de nuit ou l’ancienneté), les heures supplémentaires ou complémentaires, les indemnités de licenciement ou départ à la retraite, et la participation/intéressement.

 

Intégration des indicateurs

Bonne nouvelle pour les entreprises : 4 des 5 indicateurs sont déjà présents dans la BDES (même si son contenu peut varier selon l’effectif de l’entreprise). Cette présence permettra d’aller plus vite dans la réutilisation des informations et le dépôt des résultats finaux pour la mise à disposition des délégués syndicaux ou du comité social et économique.

Pour les indicateurs manquants, il sera possible de les ajouter dans la BDES.

 

Publication des indicateurs

Selon la taille de l’entreprise, la note globale de l’index femmes/hommes devra être publiée à une date précise sur le site Internet. Il est donc essentiel pour les services Paie et RH de simuler dès à présent la méthodologie pour visualiser clairement les résultats qui seront portés à la connaissance du public.

 

Rester informé

Recevoir gratuitement la newsletter Cegid

S'abonner