Secteur Public

Bien recruter, malgré les difficultés : un enjeu clé pour les organisations publiques

14 Déc 2018

Comment va se passer le renouvellement des compétences au sein des organisations publiques ? Avec le départ à la retraite dans les dix prochaines années de près d’un cadre sur trois de la fonction publique territoriale, et alors que l’évolution des conditions d’accès à la fonction publique continue de faire débat, l’interrogation prend les allures de question urgente.

L’enjeu est double pour les DRH : attirer, bien sûr, mais aussi préparer le glissement obligatoire vers de nouveaux métiers au sein des organisations. A lui-seul, le centre national de la fonction publique a en effet identifié en 2018, dix-neuf nouveaux métiers et fonctions que les territoires vont devoir intégrer, parfois au pas de course. On compte parmi eux les spécialistes que sont les conseillers en mobilité et parcours professionnels, un sujet qui tient à cœur des DRH des territoires dans leur piste de travail 2019, ou encore le délégué à la protection des données, garant du respect du RGPD. Outre ces « nouveaux intitulés », c’est la façon de faire son métier qui a par ailleurs été bouleversée en quelques années. A commencer par les acteurs de RH eux-mêmes : le DRH qui s’apprête à être moteur de la transformation de son organisation publique en 2019 n’a, finalement, plus grand-chose à voir, avec celui qui se contentait d’être un expert et un gestionnaire du personnel au début du siècle.

Des investissements prioritaires pour améliorer la qualité de travail

Les deux sujets, attractivité et transformation des métiers, sont d’ailleurs profondément liés, car on ne saurait convaincre des jeunes générations de s’orienter vers des métiers dans le secteur public sans leur assurer que leur « expérience en tant que collaborateur » prendra en considération les habitudes et usages, notoirement numérique, indissociables de leur vie personnelle. Le sujet n’est pas propre au secteur public, les entreprises y sont confrontées de plein fouet, y compris pour les plus numériques d’entre elles, comme celles de l’informatique ou de l’édition de logiciels. En ce sens, la transformation numérique d’une organisation publique est donc un facteur fort de conviction dans une optique de recrutement.

Cela doit s’accompagner de gages de confiance, estime l’association nationale des DRH de grandes collectivités (ANDRHGCT). Deux jours après l’intervention du président de la République sur le congrès des maires, l’association a présenté son « Pacte de confiance en faveur des agents » vu comme une composante essentielle du travail de fond pour assurer les conditions de l’attractivité du secteur. Les représentants de l’ANDRHGCT n’ont pas non plus ignoré les problématiques de désengagement des agents actuels : ils estiment que les investissements réalisés pour améliorer la qualité de travail est aujourd’hui prioritaire.

 

Favoriser la confiance, s’inspirer des autres, transformer la formation…

Pour assurer la pérennité des fonctions et des compétences, les organisations publiques sont ainsi amenées à agir à tous les niveaux. Elles peuvent s’inspirer de recettes originales, comme rappelé dans le Club RH de la Gazette.fr qui invite à porter une attention toute particulière aux agents en seconde partie de carrière pour tirer parti des reconversions professionnelles. Elles peuvent aussi s’inspirer des méthodes du privé comme « TalentReveal » utilisée par la ville de Châlons-en-Champagne dans la Marne pour détecter des talents et, surtout, leur permettre d’accéder à des postes représentatifs de leurs compétences de façon beaucoup plus proactive que les traditionnels bilans de compétences.

Elles doivent également repenser leurs approches de la formation, toujours dans l’optique d’éviter une inertie professionnelle dommageable sur le long terme. En la matière, les processus de dématérialisation enclenchés dans l’organisation peuvent permettre une remise en question intéressante des modes de formations. Souvent la dématérialisation est associée à des formats originaux de transferts de compétences, à base de blend learning(à la fois dématérialisé et présentiel), qui mériteraient d’être étendue bien au-delà de ce seul « moment fort » de l’arrivée d’un nouvel outil.

Les DRH qui prennent en compte les multiples tendances qui traversent leurs services sont bien évidemment en première ligne pour faire changer les choses. La révolution en cours autour de la gestion des données RH reste en effet un levier majeur pour proposer non seulement une expérience différente aux agents, mais pose également les pierres des capacités de visibilité, de détection et d’adaptation qui sont aujourd’hui nécessaires pour faire évoluer les talents internes vers les nouveaux champs de compétences rendus essentiels par les nouveaux outils digitaux. Et trouver ainsi le point d’équilibre dynamique entre la dimension humaine et numérique des RH.

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