Analytique RH : libérez la valeur de vos données RH
Retour aux ressourcesLes solutions et logiciels d’analytique et de reporting RH font partie des 3 investissements qui seront faits en priorité par les entreprises dans les 18 prochains mois¹. Les SIRH sont-ils de véritables mines d’or ? Oui, à condition d’opter pour une solution simple et ouverte, qui fournit des données fiables. Avec une spécificité, et pas des moindres, pour l’analytique RH : prendre en compte le facteur humain, qu’on ne peut transcrire par des suites de chiffres. Alors, comment libérer la valeur de ses données RH ? Eléments de réponse.
Paie & Administration & Ressources humaines
05 Mai 2023
7 min
Sommaire
Data et RH : je t’aime moi non plus
Les avantages de la bonne maîtrise de ces données RH
Comment faire pour optimiser l’exploitation de ses données RH ?
RH, libérez vos datas !
1. Data et RH : je t’aime moi non plus
Avant de commencer, rappelons les 4 grandes étapes du cycle de pilotage de la data RH :
- récolter de la donnée fiable
- centraliser la donnée de manière pérenne et sécurisée
- savoir l’analyser et la conjuguer aux facteurs humains pour l’interpréter au plus juste
- l’utiliser et la communiquer à bon escient
A toutes les étapes du cycle, des outils dédiés permettent de[2] :
Fonctions datas | Types d’outils |
|---|---|
Monitorer la donnée | Reporting, conversation |
L’explorer | Dataviz |
Investiguer | Outils prédictifs |
Pourtant, cela ne décolle pas : avec 50% de DRH en réflexion, l’enjeu des données est pris en compte, mais son exploitation n’est pas encore mise en place[3].
Un chemin important à parcourir pour libérer sa data RH
À quoi ressemble le marché de la data RH en 2023 ?
Il est à l’image du tissu économique français : il y a autant de DRH que d’entreprises. D’un côté, 99.8% d’entre elles disposent de moins de 250 salariés. De l’autre, près de 250 entreprises emploient plus de 5 000 salariés[4].
Le processus pour récolter, traiter et analyser la data n’est pas le même dans les petites structures et dans les grands groupes internationaux : question de maturité, mais également d’appréhension des données.
Pour comprendre le marché de la data RH, un point important est à prendre en compte : le volume de données à analyser. Historiquement, la fonction RH a toujours dû traiter beaucoup de datas standardisées, qualitatives et quantitatives, avec une forte contrainte juridique.
Quelles datas la fonction RH doit-elle collecter pour être en conformité avec la loi ?
Les documents légaux relevant de la fonction RH | Les données à collecter |
|---|---|
Index EFH à publier chaque année le 1er mars pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés | Le nombre de femmes et d’hommes par tranche d’âge et catégories socio-professionnelle, les rémunérations annuelles brutes moyennes pour les femmes et les hommes, par classe socio-professionnelle et tranche d’âge (qui permet ensuite de calculer l’écart de rémunération moyenne). Mais aussi : le nombre de salariés augmentés, et leur taux d’augmentation, les retours de congés maternité, les 10 plus hautes rémunérations. |
BDESE ( Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales), à mettre à disposition du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés | Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, plusieurs secteurs pour la collecte de datas : investissement social, investissement matériel et immatériel, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fonds propres, endettement et impôts, rémunération, activités sociales et culturelles, rémunération des financeurs, flux financiers, partenariats, transferts commerciaux et financiers, environnement. S’ajoute à cela pour les entreprises de plus de 500 salariés un bilan des émissions de gaz à effets de serre. |
DSN (Déclaration Sociale Nominative), qui concerne toutes les entreprises du secteur privé | Informations de la paie au sens large, signalements d’événements liés aux absences (signalements d’arrêt maladie, accident du travail, maternité, etc.) et au contrat de travail (reprises du travail et signalements de fin de contrat de travail). |
DUERPP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels), qui concerne lui aussi toutes les entreprises à partir du 1er salarié | Inventaire des dangers et résultat de l’évaluation des risques identifiés dans l’entreprise, liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés. En annexe : les données collectives utiles à la traçabilité des expositions des salariés aux facteurs de risques professionnels. Nécessité de traçabilité : les résultats de l’évaluation des risques doivent faire l’objet d’un reporting et être accessibles (informatique ou support papier) |
Si les RH ont beaucoup progressé ces dernières années, « le chemin à parcourir reste important au regard du chemin parcouru par la technologie elle-même, qui s’est développée de façon quasi exponentielle.» d’après Thomas Chardin (Parlons RH). Pour quelles raisons les RH ne sont pas encore passés du côté data de la force ?
Les RH et la data : meilleurs ennemis ?
« Les DRH sont très croyants mais peu pratiquants en termes de data RH et de technologies »
Thomas Chardin – Dirigeant Fondateur de Parlons RH
Pourquoi les services RH ont du mal à s’approprier les outils technologiques à leur disposition pour traiter la data ? Pour Thomas Chardin, c’est une question de :
- formation : en 2023, les cursus qui forment à la data et à la technologie RH sont encore rares, voire inexistants.
- acculturation : en d’autres termes, une appréhension ambiguë de la technologie, spécifique à la fonction RH. On l’explique par la raison d’être du métier : l’humain (nous y reviendrons plus bas).
- solution : la difficulté étant, pour les RH, de trouver des solutions transversales, globales et ergonomiques dans un contexte d’obsolescence. La question du potentiel des outils, elle aussi, se pose : difficile d’adopter une solution lorsque l’on n’a pas une idée claire de ce que coûte la récolte de données et de ce qu’elle rapporte. Qui plus est, pour 1 DRH sur 3, les technologies en place sont obsolètes ou inadaptées.
- confiance : les données à récolter et à traiter étant sensibles et soumises à des obligations juridiques, la nécessité d’avoir une entière confiance en son SIRH est absolue.
La spécificité de la data RH : les données impalpables
Certaines données sont impalpables : ce que l’on ne peut pas calculer donne pourtant des informations importantes aux services RH sur l’entreprise. Le dialogue social, au cœur de la mission RH, ne se définit pas avec des chiffres : ce n’est pas un KPI.
Plus que dans n’importe quel autre secteur, les RH doivent pouvoir distinguer les indicateurs chiffrés (le « quantitatif ») et leur analyse (le « qualitatif »).
C’est ce qui fait toute la spécificité de la data RH, que Thomas Chardin résume : « Le vivant de l’entreprise ne s’inscrit pas dans un code binaire fait de 0 et de 1 : la data doit toujours être contextualisée pour aboutir à un chiffre qui ne soit pas désincarné ».
Les tendances RH 2023
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Je découvre2. Les avantages de la bonne maîtrise de ces données RH
Récolter la data, l’analyser, la diffuser par le biais de communications sociales… Qu’avez-vous à gagner à apprivoiser vos données (et tout leur parcours) ?
« Le savoir c’est le pouvoir ! Avoir ces données est basique mais essentiel pour mener des corrélations et en tirer des analyses ».
Thomas Chardin – Dirigeant Fondateur de Parlons RH
Grâce à elles vous pourrez :
- comprendre vos forces vives pour mieux les servir, en interprétant un turnover, les chiffres de l’absentéisme ou encore les évolutions de la masse salariale
- agir en accélérant vos prises de décisions
- prouver et démontrer les décisions RH : la donnée sert un discours authentique et pédagogique
Les 3 questions à se poser pour avoir confiance en ses données RH
« Quand on fait du légal, il n’y a qu’une réponse et il faut qu’elle soit juste. »
Franck Berguig – Responsable Produit, Cegid
Pour choisir un SIRH digne de confiance, 3 questions à se poser :
- Est-ce que mes analyses se basent sur des données validées et fiables (masse salariale, niveau de catégorie socio-professionnel…)
- Est-ce que les calculs obéissent aux exigences légales mais aussi aux besoins de la direction ?
- Puis-je être sûr de transmettre ces données aux bonnes personnes de manière sécurisée ?
3. Comment faire pour optimiser l’exploitation de ses données RH ?
Vous avez maintenant compris tout l’intérêt de collecter et de comprendre les données RH. Comment faire concrètement pour les libérer ?
Développer une culture data (n’oubliez pas les humains !)
Donner aux employés la possibilité de contrôler leur propre environnement s’est avéré à plusieurs reprises efficace pour augmenter les performances et la satisfaction. De la même manière, fournir aux utilisateurs de données et d’analyse le pouvoir d’influencer ou même de contrôler la façon dont l’analyse est créée et utilisée augmente la probabilité de son utilisation dans leur prise de décision.
Disposer d’un outil et de données fiables (confiance)
« Lorsque l’on parle de la data, la confiance se gagne par goutte et se perd par litre »
Thomas Chardin – Dirigeant Fondateur de Parlons RH
La confiance en une entreprise, pour les salariés, se construit en grande partie par les interactions avec les RH. Et ces derniers doivent avoir confiance en la data collectée par leur SIRH, à 4 niveaux :
- la qualité des données
- le résultat des calculs
- l’autonomie
- l’acquisition des données
Pour quelle raison ? Parce que la fiabilité constitue la base d’une véritable pédagogie de la donnée. Pour pouvoir contextualiser un chiffre, l’interpréter et l’expliquer, il faut avoir confiance en la méthode de calcul… et donc en ses outils d’analytique RH.
DSN VS SIRH : valoriser les données pour prendre des décisions rapides
La DSN est une unique source de données RH, simple, standardisée, automatisée : pourquoi est-ce qu’elle ne suffit pas ?
« La DSN a été créée pour des besoins très précis : pas pour faire du reporting mais pour envoyer des données. On le voit bien, il y a des nouveaux projets comme le projet Impact au GIP-MDS dans lesquels on essaie de sortir des données purement à partir de la DSN et on se rend compte que l’on est extrêmement limités.
La DSN est une vraie source que personne ne peut remettre en cause – et heureusement, cela a été fait pour ça. Aujourd’hui elle est incomplète dans son approche. Donc la DSN, oui, c’est un bon début, mais cela n’est pas suffisant. »
Franck Berguig – Cegid
La différence entre une DSN et un SIRH, finalement, est celle de la valorisation des données.
Une DSN les stocke, un SIRH vous permet, en plus, de les interpréter :
« Chez Cegid, nos logiciels ne sont pas uniquement là pour vous donner de la data,
mais aussi pour vous expliquer la valeur et comment la décrypter »
Franck Berguig -Cegid
RH, libérez vos datas !
En 2023, il est plus que jamais temps pour la fonction de RH d’apprivoiser la technologie et la data pour ne pas passer à côté des enjeux stratégiques des entreprises. Bien analysées, elles ont un impact sur l’organisation et la croissance. Il ne s’agit plus seulement de se doter d’un outil pour vérifier vos données basiques : vous devez être en mesure de piloter des données standardisées, sécurisées et fiables et de les maîtriser de manière à prendre des décisions éclairées. Tout un programme !
Sources :
[1] 1er observatoire 2022 des DRH Cegid : transformation du métier et digitalisation“ (septembre 2022)
[2] 3 Steps to Build and Optimize a Portfolio of Analytics, Data Science and Machine Learning Tools, Gartner
[3] 1er observatoire 2022 des DRH Cegid : transformation du métier et digitalisation“ (septembre 2022)
[4] Conférence « Analytique RH : libérez la valeur de vos données RH ! », HR Technologies, février 2023