Reporting RH : libérez la valeur de vos données RH

Pourtant, cela ne décolle pas : avec 50% de DRH en réflexion, l’enjeu des données est pris en compte, mais son exploitation n’est pas encore mise en place^[3]. 

Un chemin important à parcourir pour libérer sa data RH 

À quoi ressemble le marché de la data RH en 2023 ?  

Il est à l’image du tissu économique français : il y a autant de DRH que d’entreprises. D’un côté, 99.8% d’entre elles disposent de moins de 250 salariés. De l’autre, près de 250 entreprises emploient plus de 5 000 salariés^[4]. 

Le processus pour récolter, traiter et analyser la data n’est pas le même dans les petites structures et dans les grands groupes internationaux : question de maturité, mais également d’appréhension des données. 

Pour comprendre le marché de la data RH, un point important est à prendre en compte : le volume de données à analyser. Historiquement, la fonction RH a toujours dû traiter beaucoup de datas standardisées, qualitatives et quantitatives, avec une forte contrainte juridique.

Pourquoi les services RH ont du mal à s’approprier les outils technologiques à leur disposition pour traiter la data ? Pour Thomas Chardin, c’est une question de : 

• formation : en 2023, les cursus qui forment à la data et à la technologie RH sont encore rares, voire inexistants. 
• acculturation : en d’autres termes, une appréhension ambiguë de la technologie, spécifique à la fonction RH. On l’explique par la raison d’être du métier : l’humain (nous y reviendrons plus bas). 
• solution : la difficulté étant, pour les RH, de trouver des solutions transversales, globales et ergonomiques dans un contexte d’obsolescence. La question du potentiel des outils, elle aussi, se pose : difficile d’adopter une solution lorsque l’on n’a pas une idée claire de ce que coûte la récolte de données et de ce qu’elle rapporte. Qui plus est, pour 1 DRH sur 3, les technologies en place sont obsolètes ou inadaptées. 
• confiance : les données à récolter et à traiter étant sensibles et soumises à des obligations juridiques, la nécessité d’avoir une entière confiance en son SIRH est absolue.

La spécificité de la data RH : les données impalpables

Certaines données sont impalpables : ce que l’on ne peut pas calculer donne pourtant des informations importantes aux services RH sur l’entreprise. Le dialogue social, au cœur de la mission RH, ne se définit pas avec des chiffres : ce n’est pas un KPI. 

Plus que dans n’importe quel autre secteur, les RH doivent pouvoir distinguer les indicateurs chiffrés (le « quantitatif ») et leur analyse (le « qualitatif »).  

C’est ce qui fait toute la spécificité de la data RH, que Thomas Chardin résume : « Le vivant de l’entreprise ne s’inscrit pas dans un code binaire fait de 0 et de 1 : la data doit toujours être contextualisée pour aboutir à un chiffre qui ne soit pas désincarné ». 

Grâce à elles vous pourrez : 

• comprendre vos forces vives pour mieux les servir, en interprétant un turnover, les chiffres de l’absentéisme ou encore les évolutions de la masse salariale 
• agir en accélérant vos prises de décisions 
• prouver et démontrer les décisions RH : la donnée sert un discours authentique et pédagogique

Les 3 questions à se poser pour avoir confiance en ses données RH

Pour choisir un SIRH digne de confiance, 3 questions à se poser : 

• Est-ce que mes analyses se basent sur des données validées et fiables (masse salariale, niveau de catégorie socio-professionnel…) 
• Est-ce que les calculs obéissent aux exigences légales mais aussi aux besoins de la direction ? 
• Puis-je être sûr de transmettre ces données aux bonnes personnes de manière sécurisée ? 

3. Comment faire pour optimiser l’exploitation de ses données RH ? 

Vous avez maintenant compris tout l’intérêt de collecter et de comprendre les données RH. Comment faire concrètement pour les libérer ?

Développer une culture data (n’oubliez pas les humains !)  

Donner aux employés la possibilité de contrôler leur propre environnement s’est avéré à plusieurs reprises efficace pour augmenter les performances et la satisfaction. De la même manière, fournir aux utilisateurs de données et d’analyse le pouvoir d’influencer ou même de contrôler la façon dont l’analyse est créée et utilisée augmente la probabilité de son utilisation dans leur prise de décision. 

Disposer d’un outil et de données fiables (confiance) 

La confiance en une entreprise, pour les salariés, se construit en grande partie par les interactions avec les RH. Et ces derniers doivent avoir confiance en la data collectée par leur SIRH, à 4 niveaux : 

• la qualité des données 
• le résultat des calculs  
• l’autonomie  
• l’acquisition des données  

Pour quelle raison ? Parce que la fiabilité constitue la base d’une véritable pédagogie de la donnée. Pour pouvoir contextualiser un chiffre, l’interpréter et l’expliquer, il faut avoir confiance en la méthode de calcul… et donc en ses outils d’analytique RH.

DSN VS SIRH : valoriser les données pour prendre des décisions rapides

La DSN est une unique source de données RH, simple, standardisée, automatisée : pourquoi est-ce qu’elle ne suffit pas ?

RH, libérez vos datas ! 

En 2023, il est plus que jamais temps pour la fonction de RH d’apprivoiser la technologie et la data pour ne pas passer à côté des enjeux stratégiques des entreprises. Bien analysées, elles ont un impact sur l’organisation et la croissance. Il ne s’agit plus seulement de se doter d’un outil pour vérifier vos données basiques : vous devez être en mesure de piloter des données standardisées, sécurisées et fiables et de les maîtriser de manière à prendre des décisions éclairées. Tout un programme !

Sources :

^[1] 1er observatoire 2022 des DRH Cegid : transformation du métier et digitalisation“ (septembre 2022)
^[2] 3 Steps to Build and Optimize a Portfolio of Analytics, Data Science and Machine Learning Tools, Gartner
^[3] 1er observatoire 2022 des DRH Cegid : transformation du métier et digitalisation“ (septembre 2022)
^[4] Conférence « Analytique RH : libérez la valeur de vos données RH ! », HR Technologies, février 2023