Les enjeux et perspectives RH sur la stratégie axée sur les données

Optimiser le processus de recrutement

En se basant sur une approche centrée sur les données, les services RH se servent de données concrètes pour améliorer le déroulement de leur campagne de recrutement :

• Rendre le recrutement toujours plus objectif en prenant en compte les compétences spécialisées (diplômes, expériences professionnelles, orthographe, compétences informatiques…) et les compétences générales (prise d’initiatives, esprit d’équipe, autonomie…). L’objectivité prend le pas sur la subjectivité et le recrutement à l’instinct.
• Encourager le recrutement collaboratif en invitant l’ensemble des collaborateurs à remplir des grilles de critères de sélection.
• Gagner du temps en automatisant l’étape du tri des candidatures. L’idée est de permettre aux recruteurs de se consacrer à des tâches à plus forte valeur ajoutée et d’éviter de passer à côté d’éléments pertinents sur la multitude de CV qu’ils peuvent recevoir.

Le parcours candidat peut également être amélioré grâce à la data :

• Simplifier la recherche de candidatures et engager des échanges avec des profils pertinents via des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn.
• Répondre à tous les candidats qui postulent via des messages personnalisés,
• Envoyer des mise-à-jour ciblés sur l’entreprise aux candidats n’ayant pas été sélectionnés.

Les objectifs ? Détecter des profils intéressants, entretenir le vivier de talents sur la durée et soigner l’image de marque de l’entreprise.

Enfin, une stratégie axée sur les données mise en place au sein des services RH permet à l’entreprise de mieux maîtriser ses coûts et d’optimiser ses investissements lors d’une campagne de recrutement. L’idée est de mieux connaître le comportement des candidats. Quels sont les sites qui attirent le plus de talents qualifiés ? Quels sont les sites qui entraînent le plus d’envoi de candidatures ?

Faciliter l’intégration des nouveaux employés

C’est un fait : la phase d’intégration est déterminante pour découvrir le fonctionnement et les perspectives de l’entreprise, comprendre les attentes du gestionnaire, faire connaissance avec les autres salariés, s’approprier la culture et les valeurs de l’entreprise, faire en sorte que les nouveaux employés soient confiants dans leur nouveau poste, etc.

Une intégration de nouvel employé qui n’a pas fonctionné peut avoir d’importantes conséquences : au-delà du préjudice financier,

l’entreprise doit recommencer son processus de recrutement. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 1 cadre sur 3 [1] a déjà démissionné à la suite d’une mauvaise intégration. De même, 65%¹ des cadres ont quitté l’entreprise dans les 6 mois qui ont suivi leur arrivée.

En quoi la data permet-elle d’améliorer le processus d’intégration ?

• Offrir une expérience toujours plus numérique et ciblée,
• Proposer des messages personnalisés au fur et à mesure de l’avancée du parcours d’intégration, qui sont adaptés à chacun des profils en phase d’intégration,
• Identifier les besoins spécifiques des nouveaux employés et proposer des solutions adaptées (formation à un logiciel, etc.).

Pour les nouveaux employés, cela signifie un meilleur suivi durant cette période et une intégration facilitée, pour l’entreprise cela permet de sécuriser un recrutement et donner les meilleures chances de réussite à l’employé dans son nouveau poste.

Améliorer l’expérience employée

Aujourd’hui, il est primordial d’offrir une expérience employée satisfaisante pour fidéliser les salariés ! Réduire le roulement de personnel et le taux d’absentéisme, véhiculer une image positive de l’entreprise, attirer de nouveaux talents, augmenter la productivité des salariés… les avantages sont indéniables.

Une stratégie guidée par les données peut aider à proposer une meilleure expérience employée. En collectant et en analysant les données via des questionnaires et/ou des sondages, les services RH obtiennent de précieuses informations qui permettent à court ou moyen terme d’améliorer le bien-être des employés :

• Mieux connaître les salariés de l’entreprise en identifiant les connaissances théoriques et les compétences techniques de chacun d’entre eux,
• Proposer des formations ciblées qui correspondent à la fois aux attentes des employés et aux besoins de l’entreprise,
• Repenser la politique de rémunération de la société : ajuster les salaires en temps réel en fonction de la tension de tel ou tel poste sur le marché du travail.
• Diminuer, voir éviter le désengagement au travail en mettant en place une stratégie de rétention.

Aider à la gestion des talents

A l’ère du numérique, les talents sont de plus en plus agiles, mobiles et capables de s’auto-former.

En quoi une approche axée sur les données permet-elle d’améliorer la gestion des talents et de retenir ces profils précieux pour l’entreprise ?

• Suivre avec attention la montée en compétences de chacun des employés,
• Repérer un profil idéal pour un nouveau poste à partir du vivier interne de talents de l’entreprise,
• Suggérer de nouvelles missions, favoriser la mobilité en interne, orienter les carrières, etc.

Recruter, intégrer, fidéliser, encourager : l’agrégation et l’analyse de données pertinentes permet aux services RH de mieux répondre aux attentes des collaborateurs et, par conséquent, de favoriser la productivité de l’entreprise.