Guerre des talents : ne misez pas tout sur le recrutement

Par Marc-André Nataf, Directeur général de Cegid Amérique du Nord

Le Département de l’emploi n’avait jamais connu cela. Aux États-Unis, 4,3 millions de personnes ont donné leur démission au cours du seul mois d’août dernier. Selon une enquête du site de recherche d’emploi Joblist [1], 73 % des salariés américains réfléchissent activement à quitter leur poste. Le phénomène, qualifié de « great resignation » par les médias, contribue à creuser le taux de participation au marché du travail (personnes occupant un emploi ou en cherchant un), qui est tombé à seulement 61,2 % en septembre. Cette « envie d’autre chose » touche également les cadres français. Selon une récente étude de l’APEC [2], 40 % d’entre eux déclarent vouloir changer d’entreprise dans l’année qui vient.

La priorité : bien connaître ses talents

Des deux côtés de l’Atlantique, l’interminable pandémie que nous traversons semble avoir changé le rapport au travail. Les salariés n’hésitent plus à reconsidérer leur carrière, leurs objectifs professionnels et les conditions dans lesquelles ils exercent leur métier. C’est tout le contrat moral et social proposé jusqu’à présent par les entreprises qui se trouve profondément remis en question. Dans ce contexte de tension sur l’emploi, la bataille la plus importante à mener ne porte pas tant sur le recrutement que sur la fidélisation des talents. On ne remplit pas un tonneau percé ! De plus, il est moins cher et plus efficace de conserver les bons éléments que d’en trouver et d’en intégrer de nouveaux.

Mais pour les retenir, encore faut-il les connaître. Quelles sont les personnes dont le départ viendrait ralentir la croissance de l’entreprise et mettre à mal sa compétitivité ? Le premier réflexe consiste à s’assurer de disposer de données fiables sur les performances de chacun, afin d’aller au-delà du seul ressenti des managers.

Viennent ensuite les mesures à adopter. D’abord, de façon défensive, s’assurer que les salaires versés sont à la hauteur de ceux pratiqués sur son marché. Ces derniers ont augmenté significativement aux États-Unis au cours de l’année écoulée. En France, des négociations sont en cours dans une quarantaine de secteurs. Sans oublier que le salaire n’est qu’une des composantes de la rémunération. L’ensemble du package doit se révéler compétitif, incluant congés, bonus et autres avantages annexes.

La qualité de l’expérience offerte au personnel s’avère également déterminante. Plus que d’un baby-foot, les collaborateurs ont besoin de perspectives pour s’épanouir. Disposent-ils des formations à même de développer leurs compétences voire leur « employabilité » future ? Existe-t-il un système de mentorat en interne ? L’entreprise est-elle capable de proposer des évolutions horizontales aussi bien que verticales ? Rien n’incite plus au départ que le fait de se sentir bloqué dans sa carrière.