Human Capital Management: Definition und Funktionen

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Die strategische Entwicklung des Humankapitals nimmt heute in der Unternehmensführung eine zentrale Rolle ein. Es handelt sich nicht bloß um die Rekrutierung herausragender Talente, sondern vor allem um deren kontinuierliche Förderung und Weiterbildung, um den langfristigen Erfolg des Unternehmens zu gewährleisten. Dabei hat sich in den vergangenen Jahren, getrieben durch die Digitalisierung und globale, gesellschaftliche Veränderungen enorm viel getan. Vom traditionellen Berufsverständnis des Personalwesens ist heute nicht mehr viel geblieben.

Einführung in das Human Capital Management (HCM)

Human Capital Management ist dabei mehr als eine moderne Bezeichnung für Personalverwaltung, mit der vor allem administrative und nicht unbedingt strategische Aufgaben verbunden werden. Hierzu ist zunächst wichtig zu verstehen, was mit „Human Capital“, oder deutsch „Humankapital“, gemeint ist.

Das Gabler Wirtschaftslexikon beschreibt den Begriff im Unternehmenskontext mit dem “auf Ausbildung und Erziehung beruhende Leistungspotenzial der Arbeitskräfte (Arbeitsvermögen).” Übrigens: Auch in der Volkswirtschaftslehre wird der Begriff auf die gesamte Erwerbsbevölkerung eines Landes angewandt.

Dieses Potenzial gilt es zu pflegen und zu fördern. Hierbei handelt es sich keineswegs nur um eine Ideologie oder ein „Mindset“, mit welchen Personalabteilungen ihre Arbeit betrachten sollen. HR-Manager werden durch HCM zum strategischen Partner der Unternehmensführung und verlassen ihre isolierte Rolle als Verwaltungsorgan im Hinterzimmer. Aber was genau ändert sich damit im Alltag und in der Praxis?

Unter Human Capital Management (deutsch: Humankapitalmanagement) wird ein umfassendes Konzept verstanden, das den gesamten Prozess der Personalsteuerung abbildet. Es vereint Praktiken zur ganzheitlichen Betreuung und strategischen Entwicklung der Belegschaft, mit dem Ziel, die individuellen Leistungspotenziale von Mitarbeitenden optimal zu nutzen und gleichzeitig den Unternehmenserfolg zu maximieren.

HCM geht über traditionelle Personalverwaltung hinaus, indem es die Rekrutierung, Schulung und Förderung von Talenten als zentrale Investitionen in den Geschäftswert versteht und systematisch und datengetrieben an den Unternehmensziele ausrichtet. Dadurch dass HCM die Fähigkeiten, Entwicklung und Beurteilungen der Mitarbeitenden zielgerichtet steuert, wird es zu einem Schlüsselinstrument, das nicht nur einzelne Angestellte, sondern auch die Zusammensetzung und Performanceziele von Teams und ganzen Abteilungen im Blick hat. So werden die Dynamik und Produktivität des gesamten Unternehmens gefördert.

Unterschiede zu traditionellen Human Resources Management

Es geht mit dem Wandel der Arbeitswelt einher, dass sich der Umgang mit der Belegschaft von Unternehmen ändern muss. Schon die begriffliche Aufwertung von „Ressource“” zu „Kapital“ zeugt von diesem Trend. So kann auch Human Capital Management als Weiterentwicklung und Ergänzung des Human Ressources Management verstanden werden. Dennoch ist es gar nicht so einfach, HRM und HCM voneinander abzugrenzen.

Der Hauptunterschied zwischen Human Capital Management (HCM) und Human Resources Management (HRM) liegt in der Tiefe und Breite ihres Ansatzes zur Verwaltung der Belegschaft eines Unternehmens.

HRM 

Konzentration auf tägliche operative Funktionen und Administration.
Fokus auf Rekrutierung, Training, Leistungsbeurteilungen und Mitarbeiterbeziehungen.
Ziel ist die Effizienz der HR-Prozesse und die Erfüllung kurzfristiger Bedürfnisse.
Betrachtet Mitarbeitende im Rahmen vorhandener Stellen und Strukturen.

HCM

Umfassender Ansatz, der Mitarbeitende als langfristige Vermögenswerte sieht.
Schwerpunkt auf Talentmanagement, Arbeitskräfteplanung und -entwicklung.
Strategische Ausrichtung der Mitarbeiterfähigkeiten an den Unternehmenszielen.

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Human Capital Management erfolgreich im Unternehmen einsetzen

Herausforderungen wie hohe Fluktuation, ineffizienter Einsatz von Mitarbeitenden, lange Vakanzen, mangelnde Zufriedenheit und ungenügende Wettbewerbsfähigkeit auf dem Talentmarkt sind oft Indikatoren dafür, dass ein Umdenken erforderlich ist. HCM bietet hierfür ein Konzept, das stark auf Digitalisierung und Datenanalyse setzt, um intelligentes Personalmanagement zu ermöglichen.

Die Einführung von HCM ist jedoch keine Aufgabe, die HR allein bewältigen kann. Eine enge Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung (C-Level) ist entscheidend. Die Planung muss sorgfältig und ohne überstürzte Entscheidungen erfolgen. Durch eine gründliche Vorbereitung und die Einbindung aller relevanten Stakeholder kann sichergestellt werden, dass HCM erfolgreich in das Unternehmen integriert und als Teil der Unternehmenskultur verankert wird.

Implementierung einer HCM-Strategie

HCM ist kein Ad-hoc-Projekt, sondern ein strukturierter Prozess, der sich in vier Phasen aufgliedern lässt. Diese Phasen erfordern – abhängig von der Größe und Diversität der Belegschaft – jeweils eine sorgfältige Planung und ausreichend Zeit.

Evaluierungsphase: Die Fähigkeiten (Hard Skills, Soft Skills), Talente und Motivationen der Mitarbeitenden werden erfasst, bewertet und dokumentiert. Diese Phase dient dazu, ein klares Bild der vorhandenen Kompetenzen und Leistungspotenziale zu gewinnen, um auf dieser Basis weiter zu planen.
Konsolidierungsphase: Auf Grundlage der gesammelten Daten aus der Evaluierungsphase werden die Fähigkeiten der Belegschaft mit den Unternehmenszielen abgeglichen. Es wird analysiert, wo Fähigkeiten optimal genutzt oder besser eingesetzt werden können, und es werden Umstrukturierungen sowie Entwicklungsmaßnahmen geplant.
Kommunikationsphase: Die geplanten Maßnahmen und die daraus resultierenden Schritte werden der Belegschaft mitgeteilt. Wichtig ist dabei, eine positive Kommunikation zu pflegen, die auf Entwicklungschancen fokussiert ist, um Demotivation zu vermeiden und die Mitarbeitenden für die Veränderungen zu gewinnen.
Implementierungsphase: Die geplanten Maßnahmen und Anpassungen werden umgesetzt. Kontinuierliche Weiterbildung und Coachings, auch für Führungskräfte, stärken das Humankapital, während regelmäßige Feedbackgespräche dazu dienen, den Fortschritt zu überwachen und sicherzustellen, dass die angestrebten Ziele erreicht werden.

Mit der erfolgreichen Durchführung dieser Phasen ist der Grundstein für die langfristige Einbindung von Human Capital Management im Unternehmen gelegt. Doch damit beginnt erst der eigentliche Prozess. HCM sollte auch die zentrale Rolle in der Ausgestaltung einer langfristigen Recruiting-Strategie einnehmen.

Kernbereiche des Human Capital Managements

Bekannte HR-Aufgaben erfahren durch die ganzheitliche Herangehensweise des HCM eine neue Dimension und Herangehensweise.

1. Talentakquise/Recruiting

Welche Talente und Kompetenzen benötigt das Unternehmen wirklich? Eine grundlegende „Talent Gap Analysis“ bildet den Ausgangspunkt, um vor dem eigentlichen Recruitingprozess den Bedarf präzise zu definieren. Schlüssel zum Finden der idealen Kandidaten für jede Position ist die klare Kommunikation von Stellenbeschreibungen und Zielen. Dies ermöglicht im Rahmen eines strukturierten Bewerbermanagements eine gezielte Vorauswahl und die Überprüfung der Bewerber-Eignung durch sorgfältig gestaltete Vorabtests und legt somit den Grundstein für einen erfolgreichen Karrierepfad innerhalb des Unternehmens.

2. Mitarbeiterentwicklung und Leistungsmanagement

Die gezielte Förderung jedes Mitarbeitenden (Talent Management) beginnt mit der präzisen Bestimmung seines individuellen Trainings- und Weiterbildungsbedarfs. Durch die Erstellung maßgeschneiderter Trainingspläne, die sowohl aktuelle Kompetenzen als auch langfristige Karriereziele berücksichtigen, wird eine effektive Schließung von Kompetenzlücken und die Förderung zukunftsrelevanter Fähigkeiten ermöglicht. Interne E-Learning-Trainingsangebote, zum Beispiel Webinare, sind stets verfügbar und können flexibel in die Arbeitswoche eingeplant werden. So etablieren Sie eine „Kultur des lebenslangen Lernens“.

Im Kern des Leistungsmanagements steht das Monitoring der Mitarbeitenden, um sicherzustellen das diese ihre Arbeit effizient und wirksam ausführen können. Dies geschieht durch regelmäßige Kommunikation zwischen Führungskräften und ihren Teams. Effektives Performance Management steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und beruht auf Vertrauen und Zusammenhalt zwischen Arbeitnehmenden und deren Vorgesetzten

3: Nachfolgeplanung und Karriereentwicklung

Durch aktives Talentmanagement werden Mitarbeitende gezielt auf zukünftige Führungsrollen vorbereitet, was eine kosteneffiziente und ressourcenschonende interne Nachbesetzung von Schlüsselpositionen ermöglicht. Nachfolgeplanung umfasst die sorgfältige Identifikation kritischer Positionen im Unternehmen, die Festlegung der erforderlichen Kompetenzen für diese Rollen und das Trainieren geeigneter Nachfolger, um Kontinuität und Stabilität zu gewährleisten – selbst im Falle unerwarteter Personalwechsel.

Technologie im Human Capital Management

Im Human Capital Management erweisen sich Softwarelösungen als unverzichtbare Helfer. Sie automatisieren die Erhebung wichtiger Daten und Kennzahlen und optimieren durch softwaregestützte Dokumentation die Erfassung und Analyse von Leistungen, Fähigkeiten und Talenten. Hochwertige HCM-Softwarelösungen bieten eine umfassende Abbildung aller erforderlichen Prozesse und Schritte des Human Capital Managements, verbessern damit die Effizienz und Genauigkeit aller HR-Prozesse und tragen damit entscheidend zur strategischen Unternehmensentwicklung bei.

Software für das Human Capital Management

Was ist Human Capital Management? Personalzentrierte Mitarbeiterstrategie

Zum Glück gibt es für die komplexen Anforderungen des Human Capital Managements intelligente Lösungen, die die manuelle Verwaltung von Personalaufgaben – eine Tätigkeit, die oft zeitaufwändig und fehleranfällig ist – effizienter gestalten. Diese Systeme ermöglichen ein effektives Betreiben von HCM durch Automatisierung und datenbasierte Analysen, unterstützt durch die neuesten technologischen Fortschritte in Künstlicher Intelligenz und maschinellem Lernen.

Bei den Technologien im HCM gibt es Unterschiede zwischen den Systemtypen, die jeweils eigene Stärken haben:

HRIS (Human Ressources Information System): Dieses System fokussiert sich auf die Automatisierung administrativer HR-Aufgaben wie Gehaltsabrechnung, Zeiterfassung und die Verwaltung von Mitarbeiterdaten. Ein HRIS allein stellt noch keine umfassende HCM-Lösung dar, sondern dient als grundlegende Plattform für die Datenverwaltung innerhalb des Human Resources Bereichs.
HRMS (Human Ressources Management System): Ein HRMS geht über die Funktionen eines HRIS hinaus und beinhaltet zusätzlich Elemente des Talentmanagements und der Weiterbildung. Es handelt sich hierbei um eine umfassendere Lösung, die oft bereits als HCM-System bezeichnet wird, weil sie HRIS-Funktionen einschließt und zusätzlich durch intelligente Technologien sowie moderne Analysefunktionen das strategische HR-Management unterstützt.
HCM-Suiten (Human Capital Management): Es gibt Tools, die sich noch stärker als ein „klassisches“ HRMS auf das Humankapital-Management spezialisieren und erweiterte Funktionen rund um die Talentförderung und Karriereentwicklung beinhalten.

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Analytik und Big Data im HCM

Im Bereich des Human Capital Managements sind Big Data und Analytics auch unter den Begriffen HR Analytics, People Analytics oder Workforce Analytics bekannt. Gezielt eingesetzt liegt der Fokus nicht nur auf retrospektiven Analysen von Daten, sondern legt den Schwerpunkt auf Predictive Analytics, um zukünftige Entwicklungen vorherzusagen und aktiv zu gestalten. Diese fortschrittlichen Analysemethoden ermöglichen es Unternehmen, auf Basis von Daten fundierte personalwirtschaftliche Entscheidungen zu treffen, Prozesse zu optimieren und so die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Der wertschöpfende Einsatz von Big Data im Personalwesen markiert den Übergang zu einem datengestützten Personalmanagement, das die Bedürfnisse der Mitarbeitende zielgerichtet adressiert.

Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen

Die Herausforderungen und Anforderungen des Human Capital Managements, wie sie in diesem Artikel beschrieben wurden, können durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) und maschinellem Lernen signifikant adressiert werden. KI-Technologien versprechen, HR-Managementprozesse nicht nur effizienter und schneller, sondern auch objektiver zu gestalten.

Sie finden Anwendung in verschiedenen HR-Bereichen, von der Bewerberauswahl und dem Performance Management bis hin zur Personalentwicklung. Beispielsweise kann KI die Bewerbungsfilterung optimieren, Mitarbeiterbeurteilungen planen und individualisierte „Development Plans“ erstellen. Für einen verantwortungsvollen Einsatz ist es entscheidend, dass HR nicht nur über die notwendige Technologiekompetenz verfügt, sondern auch ethische Richtlinien berücksichtigt, um Diskriminierung zu vermeiden.

Weitere Herausforderungen und Lösungen im HCM

Zeitgemäße, dynamische Personalsteuerung ist, wie dieser Artikel zeigt, eine komplexe, dauerhafte Aufgabe für Unternehmen. Auch gesellschaftliche Entwicklungen und gesetzliche Vorgaben spielen hier eine wichtige Rolle.

Compliance und gesetzliche Anforderungen

Im Human Capital Management ist die Beachtung von Compliance und gesetzlichen Anforderungen, wie Datenschutzrichtlinien und arbeitsrechtlichen Bestimmungen, unerlässlich. Neben dem Schutz personenbezogener Daten müssen Unternehmen auch sicherstellen, dass ihre Human-Ressources-Prozesse den nationalen und internationalen Gesetzen entsprechen, um Diskriminierung zu vermeiden und die Arbeitsrechte zu wahren. Die Herausforderung für HR-Abteilungen besteht darin, stets über Veränderungen in der Gesetzgebung informiert zu sein und die HR-Strategien und -Operationen entsprechend anzupassen, um Compliance-Risiken effektiv zu managen und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Diversity und Inklusion

Diversity und Inklusion sind zentrale Aspekte moderner Human Capital Management-Strategien, die weit über die Einhaltung von Gleichstellungsgesetzen hinausgehen. Unternehmen erkennen zunehmend den Wert kognitiver Diversität und die Bedeutung einer inklusiven Arbeitsumgebung, die Vielfalt in Gedanken, Perspektiven und Erfahrungen fördert. Technische Anpassungen in HR-Systemen, wie die Möglichkeit, diverse Geschlechtsidentitäten in allen Dokumenten und Arbeitsverträgen zu berücksichtigen, spielen eine entscheidende Rolle dabei, alle Mitarbeitende gleichermaßen anzusprechen und einzubeziehen.

Globalisierung und kulturelle Anpassung

Die Globalisierung stellt Unternehmen und das People Management vor die Herausforderung, auch hier Praktiken und Strategien kulturell anzugleichen, um den Anforderungen eines internationalen Marktes gerecht zu werden. Unternehmen müssen lernen, mit einer vielfältigen Belegschaft umzugehen, die unterschiedliche kulturelle Hintergründe, Sprachen und Arbeitsweisen mitbringt. Dies erfordert nicht nur globale HR-Strategien, die kulturelle Sensibilität und lokale Anpassungen berücksichtigen, sondern auch die Implementierung von Schulungsprogrammen, die Führungskräfte und Mitarbeitende auf den Umgang mit kultureller Vielfalt vorbereiten. Die Fähigkeit, eine inklusive und global ausgerichtete Unternehmenskultur zu schaffen, ist entscheidend für den Erfolg in einem zunehmend vernetzten Arbeitsumfeld.

HCM-Trend 2024: Personalisierung der Mitarbeitererfahrung

Die „Employee Experience“ ist zu einem Schlüsselaspekt im modernen Personalmanagement geworden, um die Zufriedenheit und Bindung der Belegschaft zu steigern, besonders in Zeiten des allgegenwärtigen Fachkräftemangels. Unternehmen erkennen die Bedeutung individuell zugeschnittener und maßgeschneiderter Erfahrungen, die die einzelnen Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen. Zum Beispiel:

Agilität und flexible Arbeitsmodelle: Anpassung der Arbeitszeiten und -orte an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden, wie z.B. Home-Office-Optionen, Gleitzeit oder Vier-Tage-Woche.
Personalisierte Lern- und Entwicklungspläne: Erstellung individueller Weiterbildungspläne basierend auf den persönlichen Karrierezielen, Fähigkeiten und Interessen jedes Mitarbeitenden.
Gesundheits- und Wellbeing-Programme: Angebot maßgeschneiderter Gesundheitsprogramme, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Vorlieben der Mitarbeitende abgestimmt sind, wie z.B. Fitnesskurse, Ernährungsberatung oder mentale Gesundheitsunterstützung.
Anerkennung und Belohnungen: Bereitstellen eines Anerkennungssystems, das die individuellen Leistungen und Beiträge der Mitarbeitende würdigt, sei es durch personalisierte Belohnungen, Auszeichnungen oder Karrierechancen.

Die Erkenntnis, dass Mitarbeiterzufriedenheit grundlegend für den Unternehmenserfolg ist, hat sich weitgehend durchgesetzt, doch der Weg der kontinuierlichen Verbesserung endet hier nicht. Human Experience Management (HXM) baut auf dieser Erkenntnis auf und geht einen Schritt weiter, indem es den Fokus vollkommen auf die Erfahrungen der Mitarbeitenden legt. Es basiert auf der Überzeugung, dass zufriedene Mitarbeitende nicht nur motivierter, sondern auch bereit sind, ihre Stärken und Fähigkeiten vollumfänglich zum Wohl des Unternehmens einzubringen. HXM rückt den Einzelnen ins Zentrum der Unternehmensstrategie, mit dem Ziel, durch eine positive und bereichernde Mitarbeitererfahrung transformative Ergebnisse für das gesamte Unternehmen zu erzielen.

Human Capital Management: Strategische Entwicklung des Humankapitals