Wie bringen Sie mehr Diversität und Inklusion in Ihr Unternehmen?

Zusammenfassung

1. Diversität und Inklusion, was ist das

2. Wie setzt man Aktionen um und wie sollten sie aufgebaut sein, um langfristige Inklusion und Diversität zu erreichen?

3. Verbesserung von Diversität und Inklusion: Welche Rolle hat dies für die Attraktivität des Unternehmens?

4. Welche konkreten Vorteile hat eine Priorisierung von Diversität und Inklusion?

1. Diversität und Inklusion, was ist das?

Diversität umfasst die Strategien, die eingeführt werden, um Diskriminierung im Unternehmen zu bekämpfen.¹ Solche Strategien können vielfältige Themen betreffen, wie zum Beispiel:

• Geschlecht
• Herkunft
• Behinderung
• Religion
• sexuelle Orientierung
• gesellschaftliche Schicht
• Alter
• …

Das Ziel dabei ist, den Mitarbeitenden optimale Arbeitsbedingungen und gleiche Entwicklungschancen zu bieten und individuelle Unterschiede als echte Vorteile für das Unternehmen zu begreifen.

Inklusion dagegen bezeichnet für alle Mitarbeitenden eines Unternehmens den garantierten und unterschiedslosen Zugang zu allen Leistungen und Stellen für eine gleichberechtigte Integration in das Unternehmen.²

Aber wie können wir effizient darauf hinarbeiten und dafür sorgen, dass dies für ein Unternehmen eine konkrete Realität wird?

2. Wie setzt man Aktionen um und wie sollten sie aufgebaut sein, um langfristige Inklusion und Diversität zu erreichen?

Alle Aktionen, die zur Verbesserung der Diversität im Unternehmen durchgeführt werden, müssen von der Unternehmensleitung unterstützt, vor allem aber von den Mitarbeitenden getragen werden. Je größer das Unternehmen allerdings wird, desto besser müssen die Maßnahmen strukturiert sein, damit sie effizient und nachhaltig sein können.

Entdecken Sie in unserer Checkliste 8 Hebel zur Verbesserung Ihrer Personalstrategie durch mehr Inklusion und Diversität. Diese konkreten Maßnahmen haben wir für Sie zusammengestellt. Mit ihnen können Sie individuelle Unterschiede als Leistungshebel für Ihr Unternehmen nutzen.

Kurzum: Sie sollten immer daran denken, dass eine gute Steuerung und eine gute Kenntnis Ihrer Mitarbeitenden entscheidend sind, um Praktiken und Funktionsweisen zu analysieren und neu zu gestalten, damit Sie Verfahren erhalten, die die Inklusion fördern … Aber das ist noch nicht alles! Der Schlüssel ist, die Individuen in den Mittelpunkt zu stellen und nicht mehr die Prozesse. Kleine Schritte, aber Tag für Tag, bringen Sie am sichersten auf dem Weg voran, der zu einem kollektiven Wandel der Mentalitäten führt.

3. Verbesserung von Diversität und Inklusion: Welche Rolle hat dies für die Attraktivität des Unternehmens?

2023 ist in den Unternehmen das Bewusstsein für diese wichtigen Themen größer denn je. Für einen zukünftigen Mitarbeitenden, der seine Bewerbung einreicht und den Rekrutierungsprozess beginnt, sind Inklusion und Diversität selten entscheidend für seinen Wunsch, in das Unternehmen einzutreten oder nicht. Schließlich haben die meisten Unternehmen – wie für die nachhaltige Entwicklung – bereits Maßnahmen zur Förderung von Inklusion und Diversität eingeführt. Heute ist dies normal und macht keinen Unterschied mehr aus.

Wenn man allerdings diese Probleme nicht angeht und seinen Willen, in dieser Hinsicht etwas zu bewegen, nicht kommuniziert, ist dies für viele Mitarbeitende ein echter Grund für fehlendes Engagement und eventuell sogar für eine Kündigung. Für Pascal Guillemin ist es wichtig, wenn nicht sogar wesentlich, dass diese Themen wiederkehrend und permanent auf der Tagesordnung stehen und langfristig betrachtet werden. Eine Kampagne pro Jahr genügt nicht, um einen Mentalitätswandel anzustoßen, und man darf bei seinen Anstrengungen niemals nachlassen. Auch wenn dies als ein Trend wahrgenommen werden könnte, müssen diese Themen als vollwertige Unternehmenswerte verankert werden, um das Unternehmen für die neue Arbeitswelt bereit zu machen und sie in operative Ziele mit konkreten Maßnahmen umzusetzen.

4. Welche konkreten Vorteile hat eine Priorisierung von Diversität und Inklusion?

Die eigentliche Herausforderung besteht darin, ein ausreichendes Bewusstsein zu wecken, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das den jüngeren Generationen, der neuen Arbeitswelt und den individuellen Unterschieden gerecht wird.

Wenn die Unternehmenswerte nicht mit den individuellen Werten der Mitarbeitenden übereinstimmen, muss das Hauptziel sein, sie zu schulen, damit sie den Wert des Unterschieds begreifen und akzeptieren. Nur dann werden sich die Mitarbeitenden und die neuen Arbeitskräfte in ihrem Alltag im Unternehmen wohlfühlen. Sie werden sich nicht zurückgewiesen fühlen, bleiben länger im Unternehmen, engagieren sich stärker für ihre Aufgaben und arbeiten bereitwilliger Hand in Hand mit ihren Kolleginnen und Kollegen. Die Teamarbeit darf nicht vernachlässigt werden und ist ein Hauptfaktor für das Engagement in dieser neuen Arbeitswelt.

Für Pascal Guillemin besteht die größte Gefahr darin, dass man einen Unterschied zwischen dem, was signalisiert und kommuniziert wird, und der Realität im Unternehmen wahrnehmen könnte. Deshalb haben Sie mit unserer Checkliste alle Hebel in der Hand, um konkrete Lösungen einzuführen, mit denen Sie mehr Vielfalt und Inklusion in Ihr Unternehmen bringen.

Quellen :

• ¹ https://www.ipag.edu/en/blog/management-diversite
• ² https://www.ipag.edu/en/blog/management-inclusif