Talent-Akquise, Talent-Management, Personalmanagement: Häufig gestellte Fragen

Talent-Akquise vs. Talent-Management vs. Personalmanagement: Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Die Besetzung wichtiger Positionen durch Personalgewinnung innerhalb eines Unternehmens ist ein immer entscheidenderer Faktor in der Frage, ob sich eine mittel- sowie langfristige Entwicklung einstellen wird oder nicht. Dabei werden bestimmte Begriffe oftmals wild durcheinander gewürfelt und nach Belieben benutzt. Um etwas Licht ins Dunkel zu bringen, beschäftigen wir uns detailliert mit der Talent-Akquirierung, dem Talent-Management und dem Personalmanagement.

Was ist der Unterschied zwischen Talent-Akquise und Talent-Management?

Der Unterschied zwischen Talent-Akquise und Talent-Management ist so einfach, wie er auf den ersten Blick erscheint. Bei der Talent-Akquise geht es darum, dafür zu sorgen, dass sich talentierte Arbeitskräfte am Unternehmen interessieren, sie zu überzeugen und schließlich einen Vertrag abzuschließen. Es handelt sich also vor allem um den grundlegenden Prozess, der zuerst stattfinden muss, ehe es schließlich an das allgemeiner definierte Talent-Management geht. Letzteres dient dazu, bislang versteckte Talente an das Tageslicht zu bringen und zu fördern oder vorhandene Talente auf ihrem Weg zu begleiten. Sie sollen sich bestmöglich entwickeln können, also ihre Leistung und ihr Potenzial maximieren, was zum Beispiel durch Fortbildungen, Beförderungen, den gezielten Einsatz in ausgewählten Projekten etc. möglich ist. Es ist entscheidend, dass das Personalmanagement erfolgskritische Rollen mit den Arbeitnehmern besetzt, die mit der jeweils vorhandenen Unternehmensstrategie stimmig sind. Im Gegensatz zum traditionellen Recruiting ist auch die Talent-Akquirierung besonders auf den Unternehmenskontext bezogen und durch diesen geprägt. Zusammenfassend lässt sich die Talent-Akquise als eine Unterkategorie des Talent-Managements einordnen, die für ein Unternehmen allerdings eine hohe Bedeutung besitzt.

Wann lohnt es sich, Talente im eigenen Unternehmen zu fördern und wann sollte man rekrutieren?

Diese Frage ist nicht pauschal zu beantworten, da sich alle Unternehmen teils deutlich voneinander unterscheiden. Ob es eher Talentförderung im eigenen Unternehmen oder die Rekrutierung sein sollte, hängt demnach von der vorhandenen Personalsituation ab. Studien zeigen, dass Potenzial, Leistung und Kompetenzen die wichtigsten Eigenschaften eines Talentes sind. Im Gegensatz dazu wird der Verweildauer innerhalb eines Unternehmens keine große Bedeutung zugeschrieben. Das heißt demnach auch, dass sämtliche Talente innerhalb einer Firma genau unter die Lupe genommen werden müssen. Das Vorhandensein von Talenten lässt sich in fünf Kategorien einteilen. Die erste Kategorie ist die Leistungsmotivation, da die betroffenen Arbeitskräfte bei entsprechender Ambition danach streben, sich weiterzuentwickeln und ihre Ideen im geschäftlichen Alltag einzubringen. Ein zweiter Faktor ist das Selbstbewusstsein, das Talente mitbringen. Sie wissen, dass sie dem Unternehmen einen Mehrwert versprechen. Auch die Neugier muss bei internen oder externen Talenten vorhanden sein. Ohne das Interesse an ständiger Weiterentwicklung ist eine Weiterentwicklung nur im gebremsten Rahmen möglich. Weiterhin sind Anspruchsdenken und die Individualität von großer Bedeutung, was die Verwirklichung der persönlichen Vorstellungen umfasst.

Was kann das Personalmanagement bei der Talentförderung leisten?

Das Personalmanagement leistet einen entscheidenden Beitrag zur Talentförderung. Das liegt allein darin begründet, dass sämtliche Bewerbungen, Gespräche, Kontaktaufnahmen sowie Entwicklungsfragen innerhalb des Unternehmens über diesen Posten laufen. Insbesondere den Recruitern kommt also eine wichtige Rolle bei der Personalgewinnung zu. In den oftmals gleichartig aufgebauten Interviews sind Verbesserungen möglich. Vor allem viele überflüssige Fragen können gestrichen werden, indem mehr Einfühlungsvermögen und vorausschauendes Denken an den Tag gelegt wird. Das gilt vor allem dann, wenn es um die Ansprüche der befragten Talente geht. Dennoch müssen überzeugende Argumente vorgelegt werden, da Talent-Akquirierung neben der eigenen Aufnahme talentierter Arbeitskräfte ebenfalls bedeutet, die Personen anderen, möglicherweise direkt konkurrierenden Unternehmen vorzuenthalten. Bei der erwähnten Verbindung zwischen Talentfähigkeiten und Unternehmensstrategie kommt dem Personalmanagement ebenfalls eine bedeutsame Rolle zu.

Welche Hilfen in Form von Angeboten gibt es bei der Talentförderung eigener Mitarbeiter?

Verschiedene Möglichkeiten stehen im Personalmanagement zur Verfügung, um die Talentförderung voranzubringen. Diese müssen sowohl die Unternehmens- als auch die persönliche Seite zufriedenstellen. Bevor also überhaupt ein Talent unter Vertrag genommen wird, ist es besonders wichtig, im Voraus die Position zu bestimmen, die sich optimal eignet. Nur wenn sie den Wünschen beider Seiten entspricht, kann die Kooperation vollzogen werden. Der Großteil der Talentförderung findet derweil nach der erfolgreichen Einstellung statt. Ein nützlicher Schritt können Zielvereinbarungen sein, die nach und nach erreicht werden sollen. Diese bieten eine mehr oder weniger neutrale Einschätzung, wie die Arbeit im Unternehmen verläuft und werden von Arbeitnehmerseite gerne angenommen. Essenziell ist hierbei jedoch die stetige Motivation des Talentes.

Training und Weiterbildung während der Arbeit sind ebenfalls ein Mittel, um die Talentförderung voranzutreiben. Diese können wiederum individuell zur Elitenförderung genutzt werden oder Anwendung auf die gesamte Mitarbeiterschaft bzw. Abteilung finden. Sie werden in unterschiedlichen Formen angeboten. Einerseits bieten sich Seminarveranstaltungen an, andererseits werden aber auch immer mehr Online-Angebote geschaltet, die sich mit bestimmten Fachgebieten beschäftigen. Es sind vor allem die immateriellen Dinge, die ein Unternehmen heutzutage auszeichnen. Für die Talentförderung weniger hilfreich sind diversen aktuellen Studien zufolge materielle Anreize wie Gehaltserhöhungen oder Beförderungen. Selbst wenn sie gerne gesehen werden, besitzen sie nur eine sekundäre Bedeutung für Talente.

Worauf ist bei der Talentaquise zu achten?

Einer der wichtigsten Faktoren bei der Talentaquise ist laut diverser Führungskräfte der Aufbau eines Mitarbeiter-Netzwerkes. Deshalb setzen die weltweit führenden Unternehmen schon lange auf Empfehlungen als Kernkriterium auf der Suche nach geeigneten Talenten. Diese kommen allerdings nur dann zustande, wenn die vorhandenen Mitarbeiter wirklich von ihrem Job überzeugt sind. Große Konzerne wie Google sprechen deshalb Mitarbeiter direkt darauf an, ob sie nicht vielleicht einen geeigneten Kandidaten kennen.

Überraschend dürfte für viele Unternehmen in Deutschland der Fakt sein, dass die größten Talente sich nicht mehr für Stellenanzeigen und Kaltakquise begeistern können. Stattdessen macht immer mehr der Begriff des Relationship Marketings die Runde im Personalmanagement. Relationship Marketing hat den Zweck, eine persönlichere Basis zu schaffen, um das Talent in einer respektvolleren Art und Weise anzusprechen und das klassische ungleiche Bild zwischen Unternehmen und Bewerber auszugleichen. Der ständige Aufbau von Kontakt und Vertrauen zwischen beiden Seiten führt zu einer Beziehung, die am Ende für die HR besser einzuschätzen ist, während das akquirierte Talent ebenfalls ein klares Bild vom erwartbaren Alltag besitzt.

Zwischen Talent-Akquirierung, Talent-Management und Personalmanagement bestehen Unterschiede, die alle HR Manager kennen sollten. Ist das der Fall, kann auch die Personalgewinnung mit höherer Wahrscheinlichkeit erfolgreiche Zahlen für HR und das Unternehmen selbst bringen.