Künstliche Intelligenz im Personalmanagement: Ist die Digitalisierung des Personalmanagements die Zukunft?

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Talentmanagement

15 February 2020

5 min

Die künstliche Intelligenz (KI) ist ein spannender Faktor in vielen Branchen. Während einige Zukunftsszenarien die Bedeutung der technologischen Entwicklung noch in den Hintergrund stellen, sehen andere die Vorteile, die der KI-Einsatz mit sich bringt. Vor allem im Personalmanagement gibt es dank der HR-Digitalisierung umfangreiche Einsatzmöglichkeiten, die sich derzeit noch in der Entwicklungsphase befinden. Wir blicken auf die bestehenden und zukünftigen Möglichkeiten und stellen die Frage, ob die Bedeutung des Menschen im Personalmanagement durch zunehmende KI sinkt oder sogar steigt.

Kurze Übersicht zu KI in Unternehmen

In den letzten Jahren wuchs die Präsenz der künstlichen Intelligenz in der freien Wirtschaft immer weiter an. Durch die immer größer werdenden Datenmengen wurde es für Mitarbeiter zunehmend schwieriger, Analysen durchzuführen und den Blick auf die Gesamtentwicklung zu wahren. Die KI setzt mit ihrer zusätzlichen Rechenleistung genau hier an und soll Prozesse automatisieren, um ein effektiveres, schnelleres und objektiveres Arbeiten innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation zu ermöglichen. Durch die erreichten technologischen Fortschritte soll die KI neben der Automatisierung vor allem bei der Bearbeitung von auftretenden komplexen Problemen zum Einsatz kommen. Die Einsatzbereiche sind dabei komplett unterschiedlich und hängen immer vom jeweiligen Unternehmen ab, welches den Dienst in Anspruch nimmt.

Das Streben nach künstlicher Intelligenz begann jedoch bereits im 16. Jahrhundert, als Robotergeschöpfe vor allem in Erzählungen und Legenden auftauchten. War die Euphorie um die neue Technologie zu seinen Anfängen in der kommerziellen Nutzung scheinbar endlos groß, wurde sie aber schnell von der Realität eingeholt. Unter anderem da die KI nach wie vor den Menschen braucht, um genau zu definieren, wie gehandelt werden soll. Die ersten kommerziellen elektronischen Datenverarbeitungsanlagen wurden in den 1950-er Jahren eingesetzt, ehe im folgenden Jahrzehnt Unternehmen wie die Bayer AG und die Hamburger S-Bahn diese Funktionalität für ihre Zwecke nutzten. Erste große Erfolge für die KI gab es dann schließlich 1986 und 1997 zu feiern. Mit „NETtalk” lernte ein künstliches, neuronales Netz zu sprechen, ehe mit „Deep Blue” ein Schachcomputer erstmals den amtierenden Weltmeister in seiner Disziplin schlagen konnte.

Wie die KI im Personalmanagement zum Einsatz kommt

Eines der Haupteinsatzgebiete für die künstliche Intelligenz im täglichen Leben ist das Personalmanagement. Insbesondere bei großen Konzernen ist es fast unmöglich, über alle Tätigkeiten der eigenen Mitarbeiter einen klaren Überblick zu behalten. Große Datenmengen, die zudem immer weiter wachsen, laden dazu ein, Automatisierung und lernende Algorithmen einkehren zu lassen. Die Möglichkeiten hierzu beginnen für das Unternehmen bereits beim Recruiting. Vor allem aufgrund der meist überaus großen Anzahl an Bewerbungen durch Online-Annoncen auf einschlägigen Jobbörsen ist die Zeiteinsparung ein wichtiger Faktor für die Verantwortlichen. Durch den Einsatz der KI in diesem Aufgabengebiet, kann die erste Sondierung bereits vollständig automatisch ablaufen. Sind zum Beispiel besondere Fähigkeiten gefordert, die in der Bewerbung nicht vorhanden sind? Fehlt ein wichtiges Dokument wie der Lebenslauf? Solche Bewerbungen lassen sich so bereits von vornherein herausfiltern.

Weiterhin sind vor allem Chatbots im Kommen. Was bereits von Websites wie Facebook bekannt ist, soll auch in der HR-Digitalisierung eine große Rolle spielen. Einerseits kann sich der Chatbot abermals an Bewerber wenden, um deren Fragen zu klären, andererseits aber auch für die eigenen Mitarbeiter zum Einsatz kommen. Insbesondere die Beantwortung immer wiederkehrender Fragen ist mit einem solchen KI-Programm exzellent möglich. Sollten dennoch Unklarheit bestehen, leitet der Chatbot die Frage einfach an einen Mitarbeiter weiter. Das Problem dieser Technologie ist aktuell jedoch das begrenzte Wissen der Bots. Da sie meist konkret auf die jeweiligen Bedürfnisse programmiert werden, sind sie ab einem bestimmten Punkt nutzlos. Auch deshalb entschieden sich bis zuletzt nur 3,3 % aller Top-1.000-Unternehmen dazu, die Technologie für interne oder externe Prozesse zu nutzen. Durch den Effekt des umfangreicheren maschinellen Lernens erhoffen sich die Experten in der Zukunft leistungsstärkere Chatbots. So sollen durch den Einsatz von Big Data und Social Media bald sogar Persönlichkeitsprofile analysiert werden können, etwa auf der Suche nach Führungspersönlichkeiten. Gefahr besteht hier beispielsweise jedoch nach wie vor durch fehlerhafte Algorithmen oder Hacking.

Das eigene Personal steht auch ansonsten im Fokus. Das gilt beispielsweise für die Auswertung von Personaldaten auf strategischer Ebene. Einerseits kann so ein Arbeitszeitplan optimiert werden, weil im Voraus bekannt ist, wann Mitarbeitermangel und zu welchem Zeitpunkt Überbelegung herrscht. Außerdem kann sich das Unternehmen mit der Technologie der Weiterbildung seiner Mitarbeiter annehmen. Das geschieht etwa durch die Koordinierung von Trainingsinhalten oder der gezielten Weiterleitung von Weiterbildungsangeboten, basierend auf den jeweiligen Kompetenzen, Aufgaben und dem bisherigen Bildungsstand des betroffenen Mitarbeiters. Selbst eigene Mitarbeiter-Apps sind eine Möglichkeit, die durch KI deutlich größere Funktionalität als bisher erhalten. Oftmals stellen sie derzeit auf dem Smartphone noch lediglich einen Speicherplatzblockierer dar, dem ein wirklicher Nutzen abgeht. Die durch KI erstellten Trainingsunterlagen und alle weiteren wichtigen Informationen können direkt in die Apps eingebunden werden. Für all diese Tätigkeiten, die ebenfalls strategische Prognosen und Berechnungen von Wahrscheinlichkeitswerten umfassen, ist letztlich vor allem die Qualität der genutzten Daten entscheidend. Weisen diese nämlich Fehler auf, so kann der Algorithmus noch so gut programmiert sein, wird allerdings nicht die gewünschten Ergebnisse mit sich bringen.

Ersetzt die künstliche Intelligenz den direkten Kontakt?

Die KI bringt viele Möglichkeiten in unterschiedliche Branchen, etwa das durch die Digitalisierung betroffene Personalmanagement. Dabei ist jedoch zu betonen, dass sie nicht den Menschen oder den Kontakt mit diesem ersetzen soll. Vielmehr dient die künstliche Intelligenz dazu, Prozesse zu optimieren und diese schneller, einfacher und objektiver zu gestalten. Dafür kommen in der HR-Digitalisierung sowohl deskriptive, prädiktive und präskriptive Verfahren zum Einsatz. In den kommenden Jahren ist von einem stärkeren Einfluss der KI-Technologie auf das Wirtschaftsleben zu rechnen. Dank der hohen Komplexität der Datenmengen besitzt die künstliche Intelligenz weiterhin auch eine immer größere gesellschaftliche und politische Relevanz, die ihr Image zusätzlich stärken sollte.

Experten schätzen die weltweiten KI-Umsätze bis ins Jahr 2021 auf einen Betrag von 46 Milliarden US-Dollar. Die Begründung dafür liegt vor allem in der stetigen Weiterentwicklung der Technologie. In Zukunft sollen die Fähigkeiten weit über das bisherige Aufgabenspektrum hinausgehen. Im Fokus der Forscher steht vor allem die umfangreichere Umsetzung und Erklärung des eigenständigen Denkens. Das Handeln nach menschlichem Vorbild beinhaltet hauptsächlich vier Charakteristiken. Neben der detaillierten Wahrnehmung der Umgebung geht es vor allem um das Verständnis der erfassten Komponenten und ihrer Einzelteile. Schließlich soll das Handeln zielgerichtet und sinnvoll stattfinden, ehe neue Eindrücke und Informationen einen Lerneffekt besitzen können.

Bei aller Euphorie bleiben jedoch auch kritische Stimmen zurück. Eine 100-prozentige Sicherheit und Zuverlässigkeit eines Algorithmus ist kaum zu garantieren. Der kleinste Fehler in der Programmierung kann schließlich zu entscheidenden Abweichungen führen. Außerdem betonen Kritiker stets die Risiken für den Datenschutz, etwa wenn es um die Auswahl von Bewerbern geht. Nichtsdestotrotz bleibt durch die HR-Digitalisierung ein großes Potenzial für die gesamte Branche. Wie viel sie davon am Ende nutzen kann, ist derzeit jedoch noch offen und hängt auch viel vom weiteren Fortschritt ab.