Great Resignation: 5 Schritte zur engeren Mitarbeiterbindung

Was ist die große Resignation?

2020 wurde der Begriff „Great Resignation“ erstmals verwendet, um ein spezifisches Phänomen des US-amerikanischen Arbeitsmarktes zu beschreiben. Nun wird er auch in Deutschland verwendet, da seit dem ersten Quartal 2021 ein deutlicher Anstieg der Kündigungen von unbefristeten Verträgen zu beobachten ist. Laut einer Gallup Inc. Studie erreicht die Zahl der Beschäftigten auf Jobsuche einen neuen Spitzenwert: Sie hat sich 2021 mehr als verdoppelt und liegt mit 14 Prozent sogar über der Zahl aktiv Suchender in den USA (zehn Prozent). Nur etwa 17 Prozent der befragten Deutschen gaben zudem eine starke emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen an. Da diese direkt mit der Wechselbereitschaft Mitarbeitender zusammenhängt, könnte es auch hierzulande in naher Zukunft zu einer großen Kündigungswelle kommen, wie sie auch in den USA zu beobachten ist.

In diesem Zusammenhang müssen Unternehmen darüber nachdenken, wie sie ihre Talente an sich binden und Abwanderungen verhindern können. Dabei sollten sie nicht außer Acht lassen, dass sich das Risiko der einen Seite als Chance für die andere entpuppen kann.

Zwischen Risiko und Chance

Die große Resignation und die damit verbundene Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer werfen ein doppeltes Licht auf den Arbeitsmarkt: Einerseits stellt sie ein Risiko dar, da aktuell mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer in Deutschland erwägt, innerhalb der nächsten 12 Monate den Job zu wechseln (Xing Wechselbereitschaftsstudie). Dies fordert Unternehmen, über Gegenmaßnahmen nachzudenken, um einen massiven Abgang von Talenten zu verhindern. Andererseits eröffnet sich hierdurch eine einzigartige Chance für jene Firmen, die ein attraktives Arbeitsumfeld bieten und in der Talentgewinnung stark aufgestellt sind. Sie haben die Möglichkeit, aus einem umfangreichen Pool wechselwilliger Fachkräfte zu schöpfen, um ihr Team mit frischen Talenten zu verstärken und die Mitarbeiterbindung durch verbesserte Zufriedenheit und Erlebnisse am Arbeitsplatz zu erhöhen. Die Gewinner in diesem Szenario werden die Unternehmen sein, die diese Gelegenheit nutzen, um ihre Belegschaft zu stärken und sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Allerdings sollten sie wachsam bleiben: Ein Jobwechsel führt nicht immer zu den erhofften Verbesserungen, was bei einigen zu Demotivation oder sogar zum „Quiet Quitting“ führen kann.

Mitarbeiterfluktuation und Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterfluktuation und -bindung sind zwei Seiten derselben Medaille, deren Verständnis entscheidend ist, um effektive Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Eine Studie hat vier zentrale Faktoren identifiziert, die Mitarbeiter dazu bewegen, ihre Positionen zu überdenken und einen Arbeitgeberwechsel in Erwägung zu ziehen. Alle vier Faktoren hängen eng mit der Unternehmenskultur zusammen: An erster Stelle steht eine toxische Unternehmenskultur als stärkster Treiber für Mitarbeiterfluktuation. Sie kennzeichnet sich durch mangelnde Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion, einem Umfeld, in dem sich Mitarbeiter nicht wertgeschätzt fühlen und unethisches Verhalten. Unsichere Arbeitsverhältnisse, geprägt durch Entlassungen und Umstrukturierungen, folgen als zweiter Grund, während überraschenderweise ein hohes Maß an Innovation aufgrund der wohl damit verbundenen Arbeitsbelastung und des Stresses ebenfalls zu einer höheren Fluktuation führt. Nicht zuletzt spielt die fehlende Anerkennung von individuellen Leistungen eine wesentliche Rolle. Unternehmen, die es versäumen, Leistung entsprechend zu würdigen, riskieren eine höhere Fluktuationsrate. Durch das Verständnis und die Adressierung der Auslöser für Wechselbereitschaft können Unternehmen gezielt Strategien zur Mitarbeiterbindung entwickeln und so eine positive und produktive Arbeitsumgebung fördern.

Was jedoch das Engagement und die Bindung von Talenten betrifft, so liegen die Lösungen in einer Personalpolitik, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingeht: Weiterbildung, Zuhören, interne Karriereentwicklung usw. Angesichts der Great Resignation und dem Quiet Quitting ist eine Neubewertung zentraler HR-Prozesse von entscheidender Bedeutung.

Welche Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen, um Talente zu halten?

Durchführung einer Kompetenzbewertung

Eine Strategie zur Bindung von Talenten muss vor allem auf einer genauen Kenntnis, der im Unternehmen vorhandenen sowie der noch zu erwerbenden oder zu verstärkenden Kompetenzen beruhen. Auf dieser Grundlage können Maßnahmen im Bereich der internen Mobilität oder dem Recruitment sinnvoll gelenkt werden. Auch wenn sie nicht direkt auf die Bindung von Talenten abzielt, unterstützen Kompetenzdiagnosen Talente dabei, sich entsprechend ihren Wünschen und den Bedürfnissen des Unternehmens weiterzuentwickeln.

Entwicklung einer effizienten Weiterbildungsstrategie

Weiterbildung und Karriereentwicklung sind entscheidende Hebel, um die Loyalität der Mitarbeitenden zu sichern. Sobald ein Bedarf an bestimmten Qualifikationen festgestellt wird, sind Up-Skilling-Bemühungen für Mitarbeitende anzudenken, deren Loyalität wertvoll ist.

Lesen Sie im Blog: Vision 2025: Kompetenzen, Skills und Fähigkeiten

Auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen

Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden entwickeln sich ständig weiter und müssen immer wieder neu bewertet werden. Telearbeit, Kommunikationsmittel, Wohlbefinden am Arbeitsplatz – das alles sind Bedürfnisse, die bei einer Vernachlässigung zu einer Kündigung führen können. Daher ist es wichtig, dass Unternehmen Räume für Mitarbeitende schaffen, in denen sie ihre Bedürfnisse zum Ausdruck bringen können. Bestehenden Möglichkeiten wie Jahres- und Personalgespräche gilt es zudem dazu zu nutzen, diesen neuen Anforderungen Rechnung zu tragen.

Sich um die Erfahrungen der Mitarbeiter kümmern

Unternehmen achten seit langem auf die Customer Journey. Nun ist es so weit, die Employee Journey mit gleicher Sorgfalt zu betrachten. Wie kann die Erfahrung jedes einzelnen Mitarbeitenden von der Einstellung bis zum Austritt verbessert werden?

Eine besonders zu berücksichtigende Phase ist das Onboarding: Entdecken Sie unsere 10 Tipps für eine erfolgreiche Integration Ihrer Mitarbeitenden in diesem wichtigen Moment.

Autonomie der Mitarbeitenden entwickeln

Die Einfachheit der HR-Prozesse und die Autonomie der Arbeitnehmer bei ihrer Verwaltung sind wichtige Faktoren für das Mitarbeiterengagement und damit für die Bindung von Talenten. Zur Optimierung bietet Cegid Talentsoft Tools, die es jedem Mitarbeitenden ermöglichen, sein Talentprofil einzustellen und Zugang zu personalisierten Schulungsprogrammen sowie internen Stellenangeboten zu erhalten.

Die Digitalisierung darf als wichtige Maßnahme zur Mitarbeiterbindung nicht unerwähnt bleiben. Sie ist bereits eine Facette der Mitarbeiterbindung, entfaltet jedoch ihren wahren Wert vor allem als Verstärker für interne Bemühungen, die Mitarbeiterbindung zu stärken. Dadurch entsteht ein nachhaltigeres und wirksameres Mitarbeiterengagement.

HR-Software zur Stärkung der Mitarbeiterbindung

HR-Software entlastet die Personalabteilung nicht nur von manuellen Verwaltungstätigkeiten, sondern unterstützt auch bei der Stärkung von Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Durch innovative Lösungen wie Employee Listening Plattformen wird ein regelmäßiger und effektiver Austausch zwischen Arbeitgebern und Angestellten ermöglicht. Diese Technologien vereinfachen und automatisieren Feedbackprozesse, bieten wertvolle Einblicke in das Stimmungsbild der Belegschaft und ermöglichen es, rasch auf Mitarbeiterbedürfnisse einzugehen. Modernes Talentmanagement fördert die Weiterentwicklung und das Engagement der Mitarbeitenden, indem es Fähigkeiten und Talente innerhalb des Unternehmens erkennt und gezielt unterstützt. Dies trägt nicht nur zur zeitnahen Besetzung von internen Positionen bei, sondern bindet Talente langfristig an das Unternehmen.

Und im Bereich der Mitarbeiterzufriedenheit, wo eine hohe Fluktuation oft auf Unzufriedenheit hindeuten kann, unterstützt HR-Software die Stärkung der Bindung durch Dateninsights. Sie hilft dabei, Skillgaps zu erkennen und gezielt durch Weiterbildung oder die Verbesserung des Arbeitsklimas zu adressieren.