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Relevez le défi de l’engagement collaborateur en 3 étapes !

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Plus que jamais, les entreprises et organisations sont attentives à l’engagement de leurs collaborateurs. Les collaborateurs eux-mêmes ressentent et expriment ce besoin. Il ne se passe plus une journée sans que des diplômés actifs quittent des entreprises florissantes pour des projets sociétaux citoyens et alternatifs. En quoi l’engagement des collaborateurs est-il devenu un levier central dans la réussite et la performance d’une entreprise ? Eléments de réponse.

Etape 1 : définissez l’engagement

Confirmé par de nombreuses études, l’engagement des salariés arrive en tête des préoccupations des DRH, dépassant les risques psychosociaux, le management des talents et l’accompagnement de la transformation de l’entreprise. Loin d’être défini de manière précise et homogène, l’engagement couvre a minima deux aspects complémentaires : l’adhésion à l’entreprise et la contribution au métier et aux objectifs de l’entreprise. On s’attache à des personnes, une vision, des valeurs et une culture ou philosophie d’entreprise. Volonté de bien faire, fierté de son travail et de ses réalisations complètent les ingrédients de l’engagement. L’engagement est directement corrélé à la performance de l’entreprise et les bénéfices sont sans équivoque. Si l’on raisonne par l’absurde, l’absence d’engagement des collaborateurs coûte cher. Dans l’Hexagone, il est estimé à 60 milliards d’euros et atteindrait 550 milliards aux Etats-Unis ! Sans compter les risques accrus de turn-over excessif, d’absentéisme, voire de détérioration de la marque employeur. Pour Benoit Moransais, patron de Qualintra, société de mesure de l’engagement et des compétences managériales, « L’engagement, c’est de l’énergie ! ». Alors comment apprécier, mesurer, développer et canaliser cette énergie ?

Etape 2 : évaluez l’engagement

Ne nous le cachons pas, évaluer l’engagement des salariés est un exercice difficile. Cela passe d’abord par des outils d’évaluation classiques : questionnaires, baromètres, enquêtes internes de satisfaction (et donc d’insatisfaction !) et entretiens annuels. Or la multiplication des dispositifs de mesure complexifie l’analyse et par là-même la construction de plans d’actions cohérents et pertinents. La plupart des actions sont collectives et consistent à favoriser l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, la modulation du rythme de travail et le développement de défis ou de causes collectives (challenge sportif, soutien d’association, bénévolat, mécénat). La généralisation des démarches RSE et citoyennes vient renforcer les tentatives de mesure de la performance sociale des entreprises.

Etape 3 : suscitez l’engagement

Il existe trois leviers principaux pour développer l’engagement des collaborateurs. D’abord, offrir un bon environnement de travail est le premier levier et certainement le plus universel. Cela passe par une offre de services annexes (conciergerie, garderie, espaces collaboratifs, télétravail, etc.), par le développement du feedback et de la communication interne, par les dispositifs de reconnaissance et de valorisation des contributions tant personnelles que collectives, par une écoute attentive et réciproque. La qualité du management de proximité est là essentielle. Ensuite, l’engagement provient de la fierté d’appartenance à une entreprise. Et sur cet aspect, toutes les entreprises ne partent pas sur un pied d’égalité. Le travail est plus aisé lorsque l’on a une mission de service public ou humanitaire. Pour les autres, tout l’enjeu réside dans la création d’une marque employeur vraie et… engageante qui transcrit les valeurs et la culture de l’entreprise. Enfin, certains collaborateurs (et pas tous !) voient dans leur travail un moyen de se réaliser personnellement. Pour ceux-là, les démarches de développement personnel, de mentorat, mais aussi les pratiques plus récentes d’excubation de startups internes lancées à l’initiative d’un ou plusieurs salariés sont pertinentes. Quoi qu’il en soit, la véritable nouveauté est que cette thématique de l’engagement est aujourd’hui de plus en plus considérée et pilotée au plus haut niveau de l’entreprise qui a parfaitement intégré la relation causale entre engagement et performance. Et il reste du pain sur la planche quand seulement 40% des salariés se disent engagés !
15 September 2017

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