Soft Skills: essentieel in een steeds digitaler wordende wereld

Vanwege de toegenomen uitbreiding van en verbeteringen in AI-technologieën wordt het voor werknemers steeds belangrijker om creatieve, interpersoonlijke en probleemoplossende vaardighe-den te ontwikkelen die de mens onderscheiden van AI. Deze skills worden in de brede zin aangeduid als ‘soft skills’.

Maar wat zijn ‘soft skills’ nou precies? Welke vaardigheden vallen onder deze noemer en hoe kunnen werkgevers het beste omgaan met de uitdaging van het ontwikkelen van deze competenties?

Typen softs skills

De term ‘soft skills’ verwijst naar vaardigheden die de meeste mensen dagelijks gebruiken en die moeilijk te definiëren vallen en lastig in cijfers uit te drukken zijn. Deze vaardigheden zijn ‘evergreens’, wat betekent dat ze altijd belangrijk zullen blijven, ongeacht de technologische veranderingen of ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In bepaalde mate zijn deze vaardigheden zelfs ‘aangeboren’. Dit houdt in dat dit talenten zijn waarover mensen van nature beschikken vanwege hun persoonlijkheid en geen talenten die men specifiek heeft aangeleerd. Maar soft skills kunnen wel worden ontwikkeld en versterkt door middel van training en werkervaring.

De Europese Jongeren Site verdeelt soft skills onder in drie ver-schillende categorieën:

Communicatieve vaardigheden

Dit zijn de vaardigheden die we gebruiken om een verstandhouding op te bouwen met personen en binnen groepen. Omdat deze vaardigheden te maken hebben met emotionele intelligentie, zijn ze niet eenvoudig na te bootsen door AI.In de praktijk vallen de volgende zaken in de werkomgeving onder communicatieve vaardigheden:

• Actief luisteren
• Empatisch vermogen
• Vloeiend schrijven
• Teamwerk
• Leiderschapsvaardigheden

Creativiteit

Creativiteit is een proces waarbij iets wordt geproduceerd in het menselijk brein, waardoor het spontaan nieuwe ideeën bedenkt. Kunstmatige intelligentie heeft nog niet de creatieve vaardigheid van de mens overgenomen. In een recent artikel van Anton Oleinik van de Memorial University of Newfoundland, wordt gesuggereerd dat het menselijk brein op drie hoofdvlakken van creativiteit beter presteert dan kunstmatige zenuwstelsels: het herkennen en inter-preteren van symbolen, het vormgeven van sociale acties en het doen van voorspellingen.

Analytische vaardigheden

Bepaalde complexe analytische vaardigheden kunnen ook worden beschouwd als soft skills. Hieronder vallen:

• Besluitvorming
• Zelfmotivatie
• Tijdmanagement
• Het vermogen om complexe problemen op te lossen

Stand van zaken wat betreft soft skills in de werkomgeving

Inmiddels begrijpen we wat soft skills zijn, dus we gaan de huidige stand van zaken daarvan bekijken in de werkomgeving. Halen orga-nisaties en mensen hun doelen met betrekking tot soft skills?

Over het algemeen genomen kunnen we zeggen dat er nog ruimte is voor verbetering. Het verschil tussen de vaardigheden die nodig zijn op de banenmarkt en de vaardigheden die werknemers op dit moment rijk zijn, wordt ook wel de ‘vaardighedenkloof’ genoemd. Het onderzoek van European Skills and Jobs (ESJ) wijst uit dat ongeveer 30 procent van de Europese werknemers niet beschikt over de vaardigheden die benodigd zijn voor de eigen functie. Bovendien geeft 45 procent van de volwassen werkenden dat de eigen vaar-digheden beter kunnen worden ontwikkeld of ingezet op het werk.

In een rapport uit 2018 waarin de resultaten van het ESJ-onderzoek worden geanalyseerd, wordt gesuggereerd dat plannen, aanpassingsvermogen en kritisch denkvermogen de soft skills zijn waar werkenden in onvoldoende mate over beschikken. Deze kerncompetenties zijn met name belangrijk in digitale werkomgevingen, waar veel informatie wordt verwerkt. Daarnaast worden teamwerk, samenwerking en leiderschapsvaardigheden ook sterk geprezen in de steeds horizontaler wordende bedrijfshiërarchieën die we tegenwoordig meer en meer zien.

Voor banen waarbij steeds meer mensen op projectbasis worden aangenomen, zijn plannen en organiseren, probleemoplossend vermogen, communicatie en teamwerk de soft skills waar het meeste vraag naar is.

 

Waarom zijn soft skills belangrijk?

We hebben toegelicht wat soft skills zijn en hebben verteld dat er een ‘vaardighedenkloof’ bestaat tussen de competenties die werknemers nodig hebben op het werk en de competenties waarover ze op dit moment beschikken.

We zullen nu dieper ingaan op de noodzaak van soft skills in de huidige markt.

Vraag in de huidige arbeidsmarkt

Uit gegevens van de National Association of Colleges and Employers in de Verenigde Staten, blijkt dat werkgevers soft skills al heel belangrijk vinden. Parmi ceux interrogés :

• 83 procent aan van de respondenten gaf aan ‘probleemoplossende vaardigheden’ te zoeken in het CV van een kandidaat,
• 83 procent gaf aan te zoeken naar ‘het ver-mogen om in teamverband te werken’
• 80 procent gaf aan op zoek te zijn naar ‘schriftelijke communicatieve vaardigheden’
• 3 procent zocht ‘leiderschap’
• 68 procent zocht een ‘goede arbeidsethos’.

De resultaten van het onderzoek wezen uit dat werkgevers soft skills zelfs belangrijker vinden dan hard skills, zoals ‘analytische/kwantitatieve vaardigheden’ (67,5 procent), ‘technische vaardigheden’ (60 procent) of ‘computervaardigheden’ (50 procent).

Bovendien worden soft skills gevraagd bij werknemers uit alle lagen van een organisatie. Een onderzoek van de zakelijke netwerksite LinkedIn wees uit dat de vaardigheden die het meest wenselijk zijn bij starters op de arbeidsmarkt ‘communicatieve’ en ‘organisa-torische’ vaardigheden zijn. Managers en senior managers vonden ‘communicatieve vaardigheden’ en een ‘vriendelijke persoonlijkheid’ het belangrijkste. Directeurs en andere mensen in leidinggevende functies noemden ‘teamwerk’ en ‘altijd punctueel’ zijn als de belangrijkste vaardigheden.

Steeds relevanter in het tijdperk van AI

Zoals al eerder werd vermeld moeten steeds meer werknemers waarschijnlijk in de komende decennia worden getraind in hard en soft skills, zodat de ‘vaardighedenkloof’ gedicht kan worden.

Werkgevers hechten al veel waarde aan soft skills, maar naarmate de technologie vordert, zullen deze vaardigheden steeds belangrijker worden, omdat ze het moeilijkste zijn om te automatiseren. Dit is aangetoond door het feit dat de beroepen die het ‘moeilijkste te automatiseren zijn’, overlap vertonen met de beroepen waarvoor soft skills het belangrijkste zijn.

Enkele domeinen waarin de kans op banenverlies vanwege de ‘automatisering’ het kleinste is, zijn onder andere ‘Volksgezondheid en gezondheidszorg’ en ‘Zakelijke dienstverlening’. Binnen andere domeinen zoals ‘Gezondheid, Welzijn en Conditie’ en ‘Human Resources’ is ook specifiek behoefte aan soft skills*. Hier moet wel de kanttekening worden gemaakt dat er uiteraard niet alleen binnen deze domeinen behoefte is aan soft skills. Deze vaardigheden zijn noodzakelijk binnen iedere sector. Het ontwikkelen ervan kan dus nuttig zijn voor zeer diverse organisaties.

Uitdagingen bij het herkennen van soft skills

Tot slot bespreken we enkele uitdagingen die organisaties tegenwoordig tegenkomen bij het ontwikkelen van soft skills.

Soft skills zijn weliswaar zeer gewenste kenmerken van een werknemer, maar voor een werkgever kan het lastig zijn om soft skills te herkennen bij zijn personeel. Ook kan een werkgever het lastig vinden om een effectief leerprogramma op te zetten.

Doelen voor het ontwikkelen van soft skills

We hebben reeds vastgesteld dat werkgevers behoefte hebben en waarde hechten aan soft skills en dat veel starters op de arbeids-markt nog bepaalde gewenste vaardigheden missen. Er is dus overduidelijk behoefte aan meer praktijktraining in vaardigheden.

Zowel werkgevers als werknemers hebben baat bij programma’s ter ontwikkeling van vaardigheden. Werknemers ontwikkelen graag hun vaardigheden: een onderzoek van Deloitte onder millennials wees uit dat 63 procent van de respondenten aangaf dat de eigen leiderschapsvaardigheden niet volledig werden ontwikkeld op het werk. Werknemers zien het ontwikkelen van vaardigheden als een vorm van loopbaanontwikkeling, dat volgens een onderzoek uit 2018 de tweede belangrijkste drijfveer voor werknemersbetrokkenheid is.

Aan de kant van de werkgevers heeft het besluit om te investe-ren in het ontwikkelen van vaardigheden veel duidelijke voordelen. Het duurt misschien een jaar om een bestaande werknemer om te scholen, maar dit kost maar een zesde van de kosten van het aannemen van een nieuwe werknemer van buitenaf. Volgens het Human Capital Trends Report van Deloitte uit 2019 vindt 86 procent van de bedrijfsleiders leren ‘belangrijk’ of ‘zeer belangrijk’ (hoewel slechts 46 procent vond dat de organisatie ‘voorbereid’ of ‘goed voorbereid’ was om deze uitdaging aan te gaan). Als de bedrijfsleiders mochten kiezen tussen het trainen van bestaande werknemers of het aannemen van nieuw talent, zou 77 procent ‘sterk’ of ‘gematigd’ geneigd zijn om te kiezen voor training.

U kunt soft skills in een decentrale organisatie eenvoudiger herkennen met de tool Continuous Conversation van Talentsoft. Continuous Conversation is een eenvoudige, flexibele toepassing in de cloud die feedback en gesprekken tussen managers en werknemers evenals peer reviews ondersteunt. De tool is bedoeld om een zekere doelgerichtheid te creëren op het werk door middel van een benadering op projectbasis die uitgaat van de OKR methode (Objectives & Key Results). Gegevens uit Continuous Conversation vormen een waardevol hulpmiddel waarmee managers hun personeel beter kunnen begrijpen. Continuous Conversation maakt deel uit van het pakket Performance & Competencies van Talentsoft, dat ook extra tools bevat, zoals beoordelingsformulieren, sociale feedback en een deelnemerspanel.

Actuele uitdagingen bij het ontwikkelen van soft skills

Hoewel het ontwikkelen van soft skills overduidelijk zeer wenselijk is, kan het opzetten van een leerprogramma voor werknemers door de ‘kwalitatieve’ aard van deze vaardigheden een uitdaging vormen.

Een van de zaken die lastig kunnen zijn, is het herkennen van soft skills bij het personeel. In kleine teams kunnen managers de bestaande soft skills van hun eigen werknemers herkennen op basis van hun eigen kennis van het gedrag van een werknemer in combinatie met vragenlijsten voor de regelmatige functioneringsbeoordelingen. Deze beoordelingsmethode is echter enigszins subjectief en leidt mogelijk niet altijd tot nauwkeurige resultaten. Werknemers kunnen zich bijvoorbeeld anders gedragen tegenover hun manager dan tegenover hun collega’s, zeker tijdens een functioneringsbeoordeling. Bovendien vindt de ene werknemer het misschien prettig om bij de manager aan te kloppen met zorgen of met een vraag om advies, terwijl anderen zich liever niet uiten.

In grote organisaties is de uitdaging van het herkennen van soft skills zelfs nog complexer. Managers kennen de teams waarmee ze werken misschien wel goed, maar ze kennen natuurlijk niet alle werknemers van de hele organisatie. Mogelijke problemen en mogelijkheden tot samenwerken zijn op grote schaal moeilijker vast te stellen.

Wanneer managers de huidige vaardigheden van werknemers kunnen herkennen, zullen ze beter in staat zijn om de tekortkomingen en kansen te zien die er liggen binnen het personeelsbestand. Vervolgens kunnen ze een plan voor het ontwikkelen van vaardigheden opstellen waarin oog is voor de behoeften van de organisatie en een trainingsprogramma opzetten dat specifiek gericht is op soft skills.