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Ressources Humaines

4 domaines RH où la transformation numérique évolue le plus vite

On vous rebat les oreilles avec la transformation digitale, la mutation numérique, les 2, 3 et 4.0, pourtant, les équipes RH surfent déjà sur le digital au quotidien. La preuve en quelques exemples de pratiques digitales bien établies, mais aussi émergentes au sein des DRH.

1. La paie et l’administration du personnel

Rappelez-vous les bordereaux de demande de congés en papier carbone, la course aux divers justificatifs ou encore le retraitement des fichiers de déclaration des heures supplémentaires. Avec plus de 75% des entreprises de plus de 250 salariés équipées d’un self-service RH, la prise de congés, le changement d’adresse ou de RIB, la demande d’attestation ou encore la saisie des horaires de travail sont délégués au salarié ou à son manager direct grâce à la mise en place de plateformes collaboratives.

Le travail des gestionnaires RH passe donc de la saisie au contrôle, et à des activités d’exploitation et d’analyse des données RH. La recherche de gain de temps afin de développer des activités à plus forte valeur ajoutée constitue d’ailleurs la première motivation des DRH (66%) à investir dans un SIRH.

Le coffre-fort électronique et la dématérialisation des bulletins de paie et contrats contribuent également à l’évolution et à la digitalisation des pratiques RH. Dernier épisode en date, la DSN impose aux équipes RH un rythme de saisie des événements administratifs en quasi temps-réel.

Le contrôle de gestion sociale a bénéficié de cette numérisation et de la mise à disposition croissante de données RH. La capacité à exploiter, analyser et restituer ces données (HR Analytics) constitue à présent une pratique digitale clé des DRH.

2. Le sourcing et le recrutement

Souvent à la pointe de l’innovation dans la fonction RH, le recrutement a subi un raz de marée avec l’apparition des réseaux sociaux. Au-delà des outils, les recruteurs ont dû s’approprier une nouvelle vision de leur métier : plus proactive, plus collaborative, plus interactive et plus marketing.

Dans cette même logique de réseau, la cooptation connaît aujourd’hui un boom sans précédent. Les outils fleurissent pour transformer vos employés en ambassadeurs de l’entreprise et en recruteurs potentiels.

Mais le « progrès » ne s’arrête pas là. Le développement des chatbots représente certainement la prochaine disruption dans les pratiques des recruteurs. Ces programmes ne peuvent aujourd’hui qu’automatiser certaines activités comme des tests de présélection, mais demain peut-être assureront-ils un entretien de recrutement complet…

3. La formation et le développement des compétences

Éternelle arlésienne des directions de la formation, le e-learning pâtit d’une mauvaise réputation : trop rébarbatif, trop lent, trop isolant. Il aura fallu vingt ans pour regagner la confiance des entreprises et surtout des apprenants. Même si huit formations sur dix restent dispensées en salle, l’offre et les usages de la formation numérique progressent nettement ces dernières années.

Le plus bel exemple de maturité du digital learning est l’émergence des MOOC et de leurs petits frères : COOC et SPOC. Ces cours intègrent un cœur pédagogique au format vidéo, des documents numériques, la possibilité d’interagir avec un tuteur et entre apprenants. En un mot, ce que le e-learning aurait dû être dès le début. De plus en plus d’entreprises intègrent les MOOC à leur catalogue de formation. Certaines commencent à investir dans la conception et la réalisation de leur propre COOC. Les gestionnaires de formation muent donc progressivement vers la curation de connaissance. Un tout autre champ de compétences.

4. Les relations sociales

Les équipes en charge des relations sociales ne sont pas en reste. Le déploiement des plateformes sociales internes à l’entreprise favorise et transforme l’expression de nouveaux collectifs de travail, indépendamment des instances représentatives installées.

Un dialogue social 2.0 est en train de naître, plus participatif, plus informel. Il porte aussi sur des thématiques de plus en plus digitales. Le vernis est tout juste sec sur la base de données économiques et sociales et déjà les instances vont devoir plancher sur les chartes de droit à la déconnexion imposées a minima par la nouvelle Loi Travail.

La dernière loi européenne sur la protection des données à caractère personnel promet également de longues négociations sur de nouveaux champs d’expertise tels que le big data ou les objets connectés qui mesureront l’activité, voire la santé des salariés en temps réel. Les partenaires sociaux doivent se former rapidement à ces nouvelles compétences, même s’il ne s’agit pas d’en faire des experts.

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9 juin 2017
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