Formation des collaborateurs, une nécessité dans la gestion et la performance du capital humain

L’allongement et la diversification des parcours professionnels, la transformation numérique des métiers, la montée en puissance des soft skills, constituent autant de raisons, tant pour les entreprises que pour les individus, d’investir massivement dans la formation. Il en va de la réputation de l’organisation, de son attractivité – notamment auprès des jeunes, et de la fidélisation de ses collaborateurs. Un chantier prioritaire qui nécessite de s’appuyer sur des outils adaptés

Telle est la prévision formulée par le McKinsey Global Institute dans son étude « Emplois perdus, emplois gagnés : les évolutions de la force de travail dans un temps d’automatisation », publiée fin 2017.

Si les experts divergent quant à l’ampleur de la révolution du travail liée à la digitalisation, et se livrent à des batailles de chiffres et de prédictions, ils s’accordent sur une chose : tous les secteurs, toutes les fonctions, toutes les compétences seront impactées, et le fonctionnement des organisations également.
« L’automatisation va transformer tous les processus d’une organisation. Alors que moins de 5 % des métiers actuels sont totalement automatisables, environ 60 % des métiers ont au moins 30 % de leurs activités qui peuvent être automatisées », estime l’étude.

Dans l’un des scénarios proposés par McKinsey, 375 millions de personnes, soit 14 % de la main-d’œuvre mondiale, vont devoir changer de métier et acquérir de nouvelles compétences du fait de l’automatisation.

La formation au cœur du capital humain de l’entreprise

Face à une telle lame de fond, la formation des salariés, c’est-à-dire l’adaptation, la mise à niveau et la remise en question des compétences, s’impose comme l’une des plus ardentes nécessités des organisations pour les années à venir.

Ce contexte confère un rôle d’autant plus stratégique au département des ressources humaines en sa qualité de garant de la gestion et de la transmission des compétences dans l’entreprise. On parle ici de la formation des nouveaux salariés, et du développement des compétences des employés en poste en prenant en compte les nouveaux outils de travail et l’apport des technologies. Il s’agit aussi des perspectives d’évolution interne, ou encore de l’organisation du tutorat ou du mentorat entre collaborateurs expérimentés et profils plus juniors.

La vocation des RH est donc d’être un acteur du développement du capital humain. Lequel se révèle, à l’heure des machines et de l’intelligence artificielle, comme « l’actif » qui fera de plus en plus la différence dans les entreprises, tant la dimension culturelle, l’énergie créative, l’imagination, l’intelligence relationnelle et émotionnelle, sont irréductibles à l’empire de la technologie. « L’humain est le vrai sujet de la question de la transformation, car l’homme évolue beaucoup moins vite que la technologie ; or le progrès technologique doit se faire pour et par l’humain », souligne ainsi Bernard Gainnier, président de PwC France et Afrique francophone.

Choisir et faire choisir

La formation est aujourd’hui un droit et une obligation pour les salariés et les entreprises. Le Compte Personnel de Formation (hier le DIF), constitue un socle du modèle social ; les salariés qui l’utilisent à bon escient y trouvent matière à progresser significativement dans leur carrière, à s’épanouir, et aussi à enrichir leur personal branding.

De même, la qualité d’une politique de formation d’une entreprise peut être une raison de la rejoindre… ou de ne pas la quitter, et devenir un des piliers de sa réputation et de sa marque employeur.

Si l’intérêt de se former semble évident pour les collaborateurs, il ne l’est pas moins pour l’entreprise, qui trouve ainsi moyen de fidéliser ses salariés, de leur donner envie de rester et d’évoluer en interne », souligne Marjolaine Brunat, consultante au sein du cabinet de conseil en accompagnement RH Pact Conseil. Elle insiste également sur le bénéfice commercial que peuvent en attendre les entreprises : « La formation permet un gain de compétences inestimable pour l’entreprise, à l’incidence notable sur son business, car l’entreprise peut parfois obtenir des missions qu’elle n’aurait pas décrochées si un plan de formation en interne n’avait pas doté ses salariés des compétences nécessaires à la réalisation de ces missions.

Disposant d’un budget parfois très conséquent et d’obligations en la matière, les entreprises doivent s’orienter dans le maquis de l’offre de formation. Ecouter, mais ne pas forcément donner suite à toutes les demandes exprimées en interne. En particulier lors de l’entretien annuel, ce moment privilégié où le salarié manifeste ses envies de formation et les confronte avec les souhaits ou les exigences de sa hiérarchie (ou au contraire avec son indifférence, voire son hostilité, auquel cas le salarié aura des raisons de s’interroger sur son devenir au sein de l’entreprise).

Quelles sont les formations qui sont le plus fréquemment sollicitées par les salariés ? Outre les plus convenues – anglais, anglais commercial, anglais au téléphone et mise à niveau informatique, on peut mentionner :

• celles qui visent à améliorer la performance individuelle et collective : prise de poste, techniques de négociation, gestion du temps et organisation de son travail, passage aux méthodes Agile, gestion des conflits, communication en interne, media training, etc.
• celles qui ont trait au développement personnel et au bien-être du salarié : prise de parole en public, gestion du stress, prévention du harcèlement, voire sensibilisation à la radicalisation religieuse en milieu professionnel. C’est ainsi que PwC a créé en partenariat avec le Centre de prévention de la radicalisation menant à la violence (CPRMV) des outils à destination des professionnels des RH, des services juridiques et des services de sécurité, visant à détecter les situations à risque et à y répondre.

Structurer son offre de formation

Face à une telle multiplicité des possibilités et des besoins, il apparait indispensable de rationaliser son offre de formation. Pour y parvenir, il va falloir :

• Identifier les besoins des services et les objectifs de carrière des salariés,
• Mettre en place des programmes d’apprentissage adaptés à ces besoins,
• Faciliter le choix, l’inscription et la participation,
• Organiser le workflow, gérer précisément les ressources,
• Pratiquer une communication interne individualisée,
• Suivre dans la durée la progression de chacun.

Vaste programme ! Heureusement des outils existent, qui trouveront leur place dans la boîte à outils des DRH, à côté des solutions de paie, de recrutement et de gestion de carrière – et seront d’autant plus profitables qu’ils seront mieux intégrés avec elles.

Une responsabilité partagée

Responsabilité partagée de l’employeur et du collaborateur, dans l’intérêt bien compris des deux parties, la formation doit faire l’objet d’une bonne information, tant de la part de l’employeur que du salarié lui-même. Ce dernier pourra se renseigner sur la nature et l’intérêt (notamment en termes de débouchés futurs) des formations auxquelles il envisage de recourir. Le site La Bonne Formation, start-up interne de Pôle Emploi, offre aux salariés un outil complet et très simple d’utilisation pour y voir plus clair.

Protéger et faire fructifier son capital humain passe, pour un individu comme pour une organisation, par la formation. Cet investissement nécessite d’être mobilisé à bon escient pour générer le meilleur R.O.I. possible.

Comme le déclare le serial-entrepreneur et essayiste à succès Philippe Bloch,
Investir dans la formation, c’est conjuguer au présent mais aussi au futur le souci des hommes et le souci des résultats