Comment attirer et intégrer les jeunes talents en cabinet d’expertise comptable ?

Pour chaque entreprise, attirer et intégrer les nouvelles générations (Y et Z) représente un véritable challenge. Comment les cabinets comptables s’en sortent-ils ? Comment veulent-ils travailler et sont-ils prêts à s’adapter aux règles ? Eléments d’explication…

« On ne manage pas les générations Y ou Z de la même manière que l’on manage la génération X. Les jeunes ont clairement de nouvelles attentes par rapport au travail : ne jamais cesser d’apprendre, évoluer rapidement, profiter d’un environnement de travail moins formel… » observe Ludovic Bessière, National Business Director chez Hays. Ces désirs sont-ils négociables ? Pas forcément… « Je me souviens d’un cabinet qui cherchait à recruter une jeune auditrice. Lors de l’entretien, celle-ci lui annonce qu’elle souhaite travailler à distance un jour par semaine. Même si le cabinet ne pratique pas le télétravail, il accepte et l’expérience s’avère concluante. Cette souplesse dans l’organisation du travail a alors été généralisée. »

Ils veulent un projet motivant !

D’après l’enquête Denjean & Associés1, près de 45% des jeunes diplômés des cursus finance souhaitent faire carrière dans un cabinet d’expertise comptable et d’audit. Selon eux, il s’agit de métiers où l’on ne s’ennuie jamais, qui offre une réelle garantie de ne pas se retrouver au chômage et où l’on peut se former tout au long de sa vie. Si la « bataille » de la notoriété est gagnée, les cabinets doivent veiller à soigner leur discours employeur pour réussir à les attirer. « Il faut proposer aux candidats un projet d’entreprise clair et attractif. La promesse employeur doit aussi être transparente. Enfin, il faut mettre à leur disposition un environnement positif (outils digitaux, autonomie, flexibilité…) » poursuit Ludovic Bessière.

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Ils veulent de l’innovation !

Ces nouvelles générations, qui vont représenter 75% des effectifs professionnels mondiaux d’ici 2025, ont une idée très précise sur la manière dont ils souhaitent travailler et pour quels types d’entreprise. D’après une étude Deloitte2, 78% des jeunes considèrent l’innovation comme un critère important à l’heure de choisir leur employeur. Et ils identifient clairement les obstacles à l’innovation : l’attitude de la direction (63%), les structures et procédures opérationnelles (61%) et les compétences, les attitudes et l’absence de diversité du personnel (39%). Autrement dit, proposer de bons niveaux de rémunération n’est plus suffisant pour attirer les meilleurs. Il faut également construire un management qui favorise la créativité, l’initiative, la collaboration et la progression.

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Bonnes pratiques

Pour embarquer efficacement les jeunes talents, un processus de « onboarding » doit être mis en place. Une bonne pratique à étendre quel que soit l’âge du nouvel arrivant ! Dès que le salarié pose un pied dans l’entreprise, tout doit être prêt :

• Un livret d’accueil présente la société, son organigramme ainsi que des informations sur ses différents avantages, la gestion des absences, les contacts utiles ;
• Son ordinateur fonctionne ;
• Un parrain ou un tuteur va le guider lors des premiers mois.

« En réussissant l’intégration du nouvel entrant, vous évitez non seulement les risques (et les coûts associés) d’une embauche ratée, mais vous faites en sorte que le collaborateur soit rapidement opérationnel et performant » conclue Ludovic Bessière.

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¹ Enquête 2015 réalisée par Denjean & Associés, en partenariat avec L’Etudiant et Compta Online auprès de 612 jeunes de moins de 30 ans suivant des études de comptabilité/audit post-bac.

² Millennial Survey 2014 de Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL)